господство, послушание, подчи-
.нение, власть, управление, руководство, лидерство и т. д.
В целостном процессе управления на любом уровне об-
щества - будь это первичный контактный коллектив,
крупное предприятие или все общество - в качестве клю-
чевых выделяются две составляющие: руководство и
лидерство. В их рамках осуществляется практически од-
нотипный процесс, т. е. такое развитие субъект-субъект-
ных отношений, когда в социуме наличествуют отноше-
ния подчинения и один субъект обладает возможностью
влиять на других субъектов и определять их поведение.
Различаются же руководство и лидерство социальной
технологией подчинения и мерой использования такого
социального свойства, как авторитет. При этом под руко-
водством понимаетсяуправление, осуществляемое в рам-.
ках полномочий, утвержденных законодательно или же
зафиксированных в должностных инструкциях. Власть,
основанная на полномочиях при наличии у руководите-
ля прав и возможностей принуждать, реализуется как
социальное отношение, предполагающее обязательность
выполнения воли руководителя (будь это начальник пер-
вичного подразделения, директор завода или учреждения
или же премьер-министр) подчиненными. Руководитель
может и не обладать личным авторитетом, хотя стремле-
ние к этому желательно, ибо оно повышает эффективность
управления.
В отличие от руководства, лидерство трактуется как
влияние личного авторитета актора на сознание и пове-
дение определенной общности людей - коллектива, по-
литической партии, общественного слоя, класса или дру-
гих групп на основе их ценностей и норм жизнедеятель-
ности.
Если бы была написана детальная всеобщая история
управления общественными процессами, то в ней, безус-
ловно, нашлось бы место реальным драматическим фак-
там, свидетельствующим о возможности трансформации
одной управленческой стратегии (руководство) в дру-
гую (лидерство) и обратно. Были и есть ситуации, когда
лидеры - как правило, первые лица в политической дея-
тельности, способные увлечь и объединить людей силой
своей социальной и духовной зрелости,- занимали места
в официальных правящих структурах и (медленно или
быстро, болезненно или же без особых душевных коле-
баний) овладевали общепринятыми методами принужде-
ния. Такой путь можно даже считать естественным и
логичным, поскольку конечная цель каждого политиче-
ского лидера - власть. Но столь же логично предполо-
жить и социальное движение наделенного властью субъ-
екта в обратном направлении, когда, казалось бы, имею-
щие божий дар руководители, вынужденные покинуть
коридоры властвующей элиты (или номенклатуры), на-
ходили в себе силы и возможности преодолеть свой
былой авторитаризм, овладеть демократической куль-
турой общения и влияния на людей, свойственной лидер-
ству.
И все же основной массив фактов позволяет говорить
о некоей доминанте в управленческом процессе, о нали-
чии постоянно воспроизводимых единичных и полярных
по направленности элементов <руководящего> и лидер-
ского стиля, которые неизбежно сказываются в конечном
счете и на целостном социальном облике личности, при-
чем так, что <выпрыгнуть> из рамок подобной доминан-
ты бывает трудно.
Лидер
Адми нистратор
Думает, как поощрить персонал,
лучше работать и болеть о де.
лах компании
Легко сходится с людьми
Не имеет личной автостоянки.
буфета или лифта
УРКа (управляет, расхаживая
по комнате)
Приезжает на работу рано-
уезжает поздно
Любит слушать
Доступен для всех
Не боится сам принимать ре-
шения
Скромен
Смело берется решать сложные
проблемы
Настойчив
Терпим к любому несогласию
Знает сотрудников по именам
Если надо, не брезгует черновой
работой
Доверяет людям
Часто берет вину на себя
Отдает должное другим
Знает, как и когда увольнять
Любит разговор с глазу на глаз
Честен по отношению к персо-
налу
Не составляет руководства по
управлению компанией
Откровенен
Держит обещания
Простой кабинет
Думает, что в компании есть
как минимум два достойных
преемника
На первом месте всегда ком-
пания
Думает о личном вознагражден
нни, статусе, что скажут о нем
(ней) другие
Тяжело сходится с людьми
Имеет
Управляет, не выходя из каби-
нета
Приезжает поздно - уезжает
вовремя
Любит говорить
Труднодоступен для подчинен-
ных
Ничего не решает без комиссий
или консультантов
Надменен
Умело от них увиливает
Когда дело касается его инте-
ресов
Нетерпим к любому несогласию
Не знает сотрудников по име-
нам
Выше черновой работы
Доверяет цифрам
Ищет козла отпущения
Отдает должное себе: жалуется
на отсутствие хороших работ-
ников
Перекладывает неприятные обя-
занности на других
Любит письменные распоряже-
ния
Непредсказуем: говорит то, что,
по его мнению, хотят услышать
Составляет
Скрытен
Не держит обещаний
Роскошный кабинет
Не наймет на работу никого,
кто хоть немного похож на воз-
можного преемника ; ,
На первом месте всегда: он
(она)
Вдумайтесь в данные, приведенные в таблице. В ней
обобщены типичные качества и линии профессиональ-
ного и социального поведения, свойственные <типичному
лидеру> и <типичному администратору> на производстве.
Эти наблюдения сделаны американскими специалиста
ми по управлению, но вполне применимы и к профес-
сиональной и общественной жизни любого трудового
коллектива. Более того, эти обобщения созвучны и более
широкой панораме противостояния стилей влияния на
политические процессы в обществе.
Даже из этих данных, <приземленных> к производст-
венному процессу и жизни трудового коллектива, видно,
что лидер <выигрывает> у администратора на каждом
участке управленческого фронта. Правомерно допустить,
что каждый руководитель административного типа, рав-
но как и лидер, профессионально, компетентно и искрен-
не стремится достичь эффективности в порученной им
сфере, но лидер (в отличие от жестко волевого админи-
стратора) вкладывает в общение с подчиненными часть
своего <я>, удваивая тем самым эффект каждого микро-
процесса влияния; администратор воздействует на ситуа-
цию приказом, лидер вместо этого взаимодействует
с подчиненными по поводу стимулирования оптимально-
го решения проблемы, уважая ценностные ориентации,
умонастроения подчиненных и их жизненные принципы,
обращая все это на пользу дела.
Благодаря соответствующим усилиям лидерство сти-
хийно и исподволь, шаг за шагом, в любой по объему
общественной среде формирует и реализует сознательно-
психологические отношения, означающие, что у опреде-
ленного круга лиц утверждается такой статус, который
позволяет им оказывать естественное (добровольно и
сознательно воспринимаемое другими) влияние на пове-
дение других людей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145
.нение, власть, управление, руководство, лидерство и т. д.
В целостном процессе управления на любом уровне об-
щества - будь это первичный контактный коллектив,
крупное предприятие или все общество - в качестве клю-
чевых выделяются две составляющие: руководство и
лидерство. В их рамках осуществляется практически од-
нотипный процесс, т. е. такое развитие субъект-субъект-
ных отношений, когда в социуме наличествуют отноше-
ния подчинения и один субъект обладает возможностью
влиять на других субъектов и определять их поведение.
Различаются же руководство и лидерство социальной
технологией подчинения и мерой использования такого
социального свойства, как авторитет. При этом под руко-
водством понимаетсяуправление, осуществляемое в рам-.
ках полномочий, утвержденных законодательно или же
зафиксированных в должностных инструкциях. Власть,
основанная на полномочиях при наличии у руководите-
ля прав и возможностей принуждать, реализуется как
социальное отношение, предполагающее обязательность
выполнения воли руководителя (будь это начальник пер-
вичного подразделения, директор завода или учреждения
или же премьер-министр) подчиненными. Руководитель
может и не обладать личным авторитетом, хотя стремле-
ние к этому желательно, ибо оно повышает эффективность
управления.
В отличие от руководства, лидерство трактуется как
влияние личного авторитета актора на сознание и пове-
дение определенной общности людей - коллектива, по-
литической партии, общественного слоя, класса или дру-
гих групп на основе их ценностей и норм жизнедеятель-
ности.
Если бы была написана детальная всеобщая история
управления общественными процессами, то в ней, безус-
ловно, нашлось бы место реальным драматическим фак-
там, свидетельствующим о возможности трансформации
одной управленческой стратегии (руководство) в дру-
гую (лидерство) и обратно. Были и есть ситуации, когда
лидеры - как правило, первые лица в политической дея-
тельности, способные увлечь и объединить людей силой
своей социальной и духовной зрелости,- занимали места
в официальных правящих структурах и (медленно или
быстро, болезненно или же без особых душевных коле-
баний) овладевали общепринятыми методами принужде-
ния. Такой путь можно даже считать естественным и
логичным, поскольку конечная цель каждого политиче-
ского лидера - власть. Но столь же логично предполо-
жить и социальное движение наделенного властью субъ-
екта в обратном направлении, когда, казалось бы, имею-
щие божий дар руководители, вынужденные покинуть
коридоры властвующей элиты (или номенклатуры), на-
ходили в себе силы и возможности преодолеть свой
былой авторитаризм, овладеть демократической куль-
турой общения и влияния на людей, свойственной лидер-
ству.
И все же основной массив фактов позволяет говорить
о некоей доминанте в управленческом процессе, о нали-
чии постоянно воспроизводимых единичных и полярных
по направленности элементов <руководящего> и лидер-
ского стиля, которые неизбежно сказываются в конечном
счете и на целостном социальном облике личности, при-
чем так, что <выпрыгнуть> из рамок подобной доминан-
ты бывает трудно.
Лидер
Адми нистратор
Думает, как поощрить персонал,
лучше работать и болеть о де.
лах компании
Легко сходится с людьми
Не имеет личной автостоянки.
буфета или лифта
УРКа (управляет, расхаживая
по комнате)
Приезжает на работу рано-
уезжает поздно
Любит слушать
Доступен для всех
Не боится сам принимать ре-
шения
Скромен
Смело берется решать сложные
проблемы
Настойчив
Терпим к любому несогласию
Знает сотрудников по именам
Если надо, не брезгует черновой
работой
Доверяет людям
Часто берет вину на себя
Отдает должное другим
Знает, как и когда увольнять
Любит разговор с глазу на глаз
Честен по отношению к персо-
налу
Не составляет руководства по
управлению компанией
Откровенен
Держит обещания
Простой кабинет
Думает, что в компании есть
как минимум два достойных
преемника
На первом месте всегда ком-
пания
Думает о личном вознагражден
нни, статусе, что скажут о нем
(ней) другие
Тяжело сходится с людьми
Имеет
Управляет, не выходя из каби-
нета
Приезжает поздно - уезжает
вовремя
Любит говорить
Труднодоступен для подчинен-
ных
Ничего не решает без комиссий
или консультантов
Надменен
Умело от них увиливает
Когда дело касается его инте-
ресов
Нетерпим к любому несогласию
Не знает сотрудников по име-
нам
Выше черновой работы
Доверяет цифрам
Ищет козла отпущения
Отдает должное себе: жалуется
на отсутствие хороших работ-
ников
Перекладывает неприятные обя-
занности на других
Любит письменные распоряже-
ния
Непредсказуем: говорит то, что,
по его мнению, хотят услышать
Составляет
Скрытен
Не держит обещаний
Роскошный кабинет
Не наймет на работу никого,
кто хоть немного похож на воз-
можного преемника ; ,
На первом месте всегда: он
(она)
Вдумайтесь в данные, приведенные в таблице. В ней
обобщены типичные качества и линии профессиональ-
ного и социального поведения, свойственные <типичному
лидеру> и <типичному администратору> на производстве.
Эти наблюдения сделаны американскими специалиста
ми по управлению, но вполне применимы и к профес-
сиональной и общественной жизни любого трудового
коллектива. Более того, эти обобщения созвучны и более
широкой панораме противостояния стилей влияния на
политические процессы в обществе.
Даже из этих данных, <приземленных> к производст-
венному процессу и жизни трудового коллектива, видно,
что лидер <выигрывает> у администратора на каждом
участке управленческого фронта. Правомерно допустить,
что каждый руководитель административного типа, рав-
но как и лидер, профессионально, компетентно и искрен-
не стремится достичь эффективности в порученной им
сфере, но лидер (в отличие от жестко волевого админи-
стратора) вкладывает в общение с подчиненными часть
своего <я>, удваивая тем самым эффект каждого микро-
процесса влияния; администратор воздействует на ситуа-
цию приказом, лидер вместо этого взаимодействует
с подчиненными по поводу стимулирования оптимально-
го решения проблемы, уважая ценностные ориентации,
умонастроения подчиненных и их жизненные принципы,
обращая все это на пользу дела.
Благодаря соответствующим усилиям лидерство сти-
хийно и исподволь, шаг за шагом, в любой по объему
общественной среде формирует и реализует сознательно-
психологические отношения, означающие, что у опреде-
ленного круга лиц утверждается такой статус, который
позволяет им оказывать естественное (добровольно и
сознательно воспринимаемое другими) влияние на пове-
дение других людей.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145