Она тесно переплетена с про-
блемами общей, медицинской, педагогической психологии, соци-
ологии, управления. Тот факт, что сфера в целом получила назва-
ние <практическая социальная психология> обусловлен тем, что
все области практических приложений психологических знаний
есть области социальной жизни; тем, что во всех этих областях
335
социально- психологические феномены
деятельность являются основными.
общение и совместная
ЛИТЕРАТУРА
Аизер Р. За более прикладную социальную психологию и критичес-
кий прагматизм // Современная зарубежная социальная психология. Текс-
ты. М.. 1984.
Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод со-
циально-психологической подготовки // Теоретические методологичес-
кие проблемы социальной психологии.М., 1977.
Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М.
Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1994.
Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М., 1988.
Шчхчрев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.
Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Евро-
пе. М., 1985.
Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа.
Методы. Самара, 1995.
Глава 20
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИКЛАДНЫХ
ИССЛЕДОВАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ПСИХОЛОГИИ
Промышленное Промышленное производство явилось
производство одним из главных заказчиков на при-
кладные социально-психологические
исследования. Хотя проблемы управления производством можно
отнести к общей проблематике психологии управления, за соци-
альной психологией промышленного предприятия остается собст-
венный круг вопросов, прежде всего - проблемы формирования
производственных коллективов.
Эти задачи по-разному раскрываются на различных предпри-
ятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными,
что позволило поставить задачу построения общей модели психо-
логической службы промышленного предприятия. Это означает, что
предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленно-
го производства, для любых типов предприятий принципы орга-
низации такой службы, выделяются пригодные для любых усло-
вий направления ее деятельности и формулируются рекоменда-
6
ции относительно структуры службы, задач и методов ее деятель-
ности, сколь бы различным конкретным содержанием она ни на-
полнялась. Наиболее общими являются такие темы. как психоло-
гический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть
рабочей силы. аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло-
гический климат чаще всего определяется как целостное состоя-
ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа-
цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру-
да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ-
кую практику исследования психологического климата, операци-
онализация этого понятия затруднена; различные исследователи
понимают под психологическим климатом различный набор ха-
рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб-
ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол-
лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на
данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас-
крыть психологический климат можно, обозначив как минимум
три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руко-
водство, восприятие руководителя коллективом и. наоборот, сте-
пень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).
Поскольку проявления психологического климата многообразны
как в поведении людей, так и в различных системах их отноше-
ний, постольку не существует и не может существовать какой-то
единой методики исследования психологического климата. Прак-
тически все известные социальной психологии методики приме-
няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет-
ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик.
Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер-
вью, социометрию. полярные профили, различные способы диа-
гностики группы, специальные приемы установления стиля руко-
водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю-
щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют иссле-
дование характера деловых отношений между членами коллектива
337
(требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо-
бы организации совместной деятельности), а также межличност-
ных отношений (традиционно здесь исследуется система положи-
тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологичес-
кий статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце-
нок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, зара-
ботной платой, материальными и моральными стимулами, учас-
тием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на
данном предприятии. В последнем случае в исследование включа-
ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот
вопрос не находится в компетенции социального психолога, так
как проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь
при условии соотнесения объективных показателей трудовой де-
ятельности каждого работника и субъективных показателей - соб-
ственно <отношения>. В некоторых исследованиях система и объ-
ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по-
дробно. Так, в исследовании <Человек и его работа> (1967) объ-
ективные факторы отношения к труду интерпретировались как
показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели
отношения не только к работе на данном предприятии, но и к
профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к
труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме-
тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо-
вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту-
пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли-
мата.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137
блемами общей, медицинской, педагогической психологии, соци-
ологии, управления. Тот факт, что сфера в целом получила назва-
ние <практическая социальная психология> обусловлен тем, что
все области практических приложений психологических знаний
есть области социальной жизни; тем, что во всех этих областях
335
социально- психологические феномены
деятельность являются основными.
общение и совместная
ЛИТЕРАТУРА
Аизер Р. За более прикладную социальную психологию и критичес-
кий прагматизм // Современная зарубежная социальная психология. Текс-
ты. М.. 1984.
Богомолова Н.Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод со-
циально-психологической подготовки // Теоретические методологичес-
кие проблемы социальной психологии.М., 1977.
Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю.М.
Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1994.
Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М., 1988.
Шчхчрев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.
Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Евро-
пе. М., 1985.
Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа.
Методы. Самара, 1995.
Глава 20
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИКЛАДНЫХ
ИССЛЕДОВАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ
ПСИХОЛОГИИ
Промышленное Промышленное производство явилось
производство одним из главных заказчиков на при-
кладные социально-психологические
исследования. Хотя проблемы управления производством можно
отнести к общей проблематике психологии управления, за соци-
альной психологией промышленного предприятия остается собст-
венный круг вопросов, прежде всего - проблемы формирования
производственных коллективов.
Эти задачи по-разному раскрываются на различных предпри-
ятиях, но по некоторым из конкретных тем являются типичными,
что позволило поставить задачу построения общей модели психо-
логической службы промышленного предприятия. Это означает, что
предлагаются некоторые общие для всех отраслей промышленно-
го производства, для любых типов предприятий принципы орга-
низации такой службы, выделяются пригодные для любых усло-
вий направления ее деятельности и формулируются рекоменда-
6
ции относительно структуры службы, задач и методов ее деятель-
ности, сколь бы различным конкретным содержанием она ни на-
полнялась. Наиболее общими являются такие темы. как психоло-
гический климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть
рабочей силы. аттестация кадров, адаптация новичков. Психоло-
гический климат чаще всего определяется как целостное состоя-
ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный
для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуа-
цию трудовой деятельности (характер, условия, организация тру-
да) и характер межличностных отношений. Несмотря на широ-
кую практику исследования психологического климата, операци-
онализация этого понятия затруднена; различные исследователи
понимают под психологическим климатом различный набор ха-
рактеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преоб-
ладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов кол-
лектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на
данном предприятии, в данном коллективе. Следовательно, рас-
крыть психологический климат можно, обозначив как минимум
три ряда отношений:
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руко-
водство, восприятие руководителя коллективом и. наоборот, сте-
пень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффектив-
ность деятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977).
Поскольку проявления психологического климата многообразны
как в поведении людей, так и в различных системах их отноше-
ний, постольку не существует и не может существовать какой-то
единой методики исследования психологического климата. Прак-
тически все известные социальной психологии методики приме-
няются в данном случае. Социальный психолог в каждой конкрет-
ной ситуации творчески подходит к составлению набора методик.
Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интер-
вью, социометрию. полярные профили, различные способы диа-
гностики группы, специальные приемы установления стиля руко-
водства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работаю-
щего на промышленном предприятии, тем и отличается, что он в
состоянии сам определить необходимый набор методических
средств исследования.
В области отношений по горизонтали обычно выделяют иссле-
дование характера деловых отношений между членами коллектива
337
(требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и спосо-
бы организации совместной деятельности), а также межличност-
ных отношений (традиционно здесь исследуется система положи-
тельных и отрицательных эмоциональных связей, психологичес-
кий статус каждого члена коллектива, система оценок и самооце-
нок членов группы).
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, зара-
ботной платой, материальными и моральными стимулами, учас-
тием в управлении и т.д.) и как намерение продолжать работу на
данном предприятии. В последнем случае в исследование включа-
ется и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем объеме этот
вопрос не находится в компетенции социального психолога, так
как проблема имеет и собственно экономическую сторону.
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь
при условии соотнесения объективных показателей трудовой де-
ятельности каждого работника и субъективных показателей - соб-
ственно <отношения>. В некоторых исследованиях система и объ-
ективных, и субъективных показателей раскрыта достаточно по-
дробно. Так, в исследовании <Человек и его работа> (1967) объ-
ективные факторы отношения к труду интерпретировались как
показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели
отношения не только к работе на данном предприятии, но и к
профессии, к уровню собственной квалификации. Отношение к
труду означает, иными словами, установку на труд, поэтому ме-
тоды исследования в данном случае повторяют методы исследо-
вания социальных установок. Отношение к труду выражает меру
удовлетворенности человека его деятельностью, а потому высту-
пает в качестве важнейшей характеристики психологического кли-
мата.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137