Коль
скоро решение окончательное, выясните все его условия - последний день
работы, оплату, размер выходного пособия и т.п. Некоторые компании при
увольнении сотрудников пытаются помочь им найти другую службу; выясните,
существует ли такая практика в вашей фирме. Спросите, на какого рода ре-
комендации вы можете рассчитывать. Обсудите со своим нанимателем, как
лучше сформулировать причину вашего увольнения, чтобы вы могли уйти из
компании, сохранив достоинство. Нередко в случае увольнения работника
ему предоставляют право подать заявление об уходе по собственному жела-
нию.
Если вам кажется, что ваше увольнение связано с дискриминацией, обсу-
дите проблему со своим работодателем. При этом не стоит предъявлять ему
бездоказательных обвинений. Воздержитесь от того, чтобы хулить вашего
начальника или компанию. Недобрые слова имеют свойство бумерангом возв-
ращаться обратно. Не поддавайтесь унынию. Если вы посмотрите на случив-
шееся с точки зрения приобретенного профессионального опыта, шансы на
то, что вскоре вы найдете другую работу, могут возрасти. Если же, реаги-
руя на случившееся, вы не сможете сдерживать раздражение и обиду, то не
только вызовете у окружающих негативное отношение, но и поисками новой
работы будете заниматься, не исправив старых ошибок.
КОГДА ВАМ ПРИХОДИТСЯ УВОЛЬНЯТЬ СОТРУДНИКА
Работодатель, вынужденный уволить служащего, нередко сам расстроен
сильнее, чем неудачливый работник. Выгнать человека с работы - дело не-
легкое, и многие руководители нередко часами меряют кабинет шагами,
прежде чем принять столь ответственное решение. Обвинят ли нанимателя в
несправедливости? Поддержат ли его остальные сотрудники? Не придется ли
ему потом погрязнуть в рутине судебного разбирательства? Да, уволить
сотрудника - дело не из легких.
Так же конструктивно, как к собственному увольнению, надо подходить и
к увольнению ваших сотрудников.
Будьте конкретны. Коль скоро ваша компания приняла решение закрыть
одно из своих подразделений и сократить весь его штат, так об этом и
скажите. Если вследствие слияния двух компаний возникает избыточное чис-
ло сотрудников, расскажите о тех критериях, которыми вы руководствова-
лись, определяя, кого следует уволить, а кого - оставить на работе: воз-
растные параметры, особые качества, высокая адаптационная способность и
т.п. Иногда человеку бывает легче узнать о том, что он уволен не по сво-
ей вине или в силу сложившихся обстоятельств, на которые он никак не мог
повлиять. Если же вам предстоит уволить кого-то одного из сотрудников,
тогда дело обстоит сложнее. Есть много причин, которые могут заставить
вас пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, беспо-
койство, доставляемое им другим служащим, неумение общаться с людьми,
отказ подчиняться распоряжениям руководства, отсутствие инициативы, не-
достаточная способность к решению проблем, лень, отсутствие преданности
делу, неумение доводить начатое до конца и т.д. Список указанных причин
можно продолжать до бесконечности. Хоть любая из них может стать поводом
для увольнения, не следует называть их тому, кого вы собираетесь уволить
- все они слишком расплывчаты. Вместо этого укажите конкретные проявле-
ния одного или нескольких из указанных недостатков, сказав, например:
"Сданные вами счета о представительских расходах оказались липовыми",
или: "Вы продолжаете каждый день уходить на два часа в обеденный пере-
рыв", или: "Вы отказались сопровождать торговых представителей, когда
они должны были ехать на встречу с клиентами". Против конкретных доводов
возражать трудно - факты упрямая вещь. Подготовьтесь к увольнению сотру-
дника заранее, с тем чтобы к тому моменту, когда он будет поставлен об
этом в известность, вы могли представить документы, объясняющие причины
его увольнения, и напомнить о том, что ему неоднократно делались ранее
предупреждения. Обоснованное дело об увольнении строится на выдержках из
досье сотрудника за достаточно длительный промежуток времени, причем там
должны храниться все вынесенные предупреждения, а также рекомендации о
пересмотре его поведения. Копии таких документов необходимо подшивать к
личному делу сотрудников. Их и следует использовать при решительном раз-
говоре.
Если вы убеждены в необходимости увольнения сотрудника, без промедле-
ния переходите к действиям. Не позволяйте уволенному дольше оставаться
на фирме, предложите ему или ей выходное пособие и попросите как можно
скорее оставить службу.
Многие руководители считают, что сообщать работнику об увольнении на-
до не в своем кабинете, а на "нейтральной территории" или в том помеще-
нии, где работает этот сотрудник, чтобы избежать ненужных пререканий.
Храните спокойствие даже в том случае, если вас будут в чем-то обви-
нять. Не пытайтесь оправдываться, лучше скажите: "Мне очень жаль, что вы
так к этому относитесь".
Предметно остановитесь на обсуждении вопроса о выходном пособии.
Не извиняйтесь.
Не говорите дурно об уволенном сотруднике в присутствии его бывших
коллег.
Предоставьте увольняемому возможность уйти с работы, не потеряв собс-
твенного достоинства, например, подать заявление об уходе по собственно-
му желанию.
ПРОСЬБА О РЕКОМЕНДАЦИИ
Если вы уходите с работы или вас увольняют в связи с трудностями, пе-
реживаемыми компанией, вы, возможно, захотите обратиться к вашему рабо-
тодателю с вопросом о том, сможет ли он или она дать вам рекомендацию,
когда вы подыщете себе новое место службы. Вместо того чтобы просить
своего бывшего нанимателя написать вам стандартное письмо "Тому, кого
это может заинтересовать", лучше будет подождать, пока с такой просьбой
к нему лично обратится ваш потенциальный новый работодатель. К рекомен-
дательным письмам, как правило, относятся с некоторой долей скептицизма,
и большая часть возможных нанимателей предпочитает им личное общение с
бывшим руководителем нанимаемого. В ходе такой беседы потенциальный на-
ниматель может задать интересующие его вопросы о тех ваших качествах,
которые особенно понадобятся сотруднику на будущей работе.
Для того чтобы вашему бывшему работодателю было проще дать вам харак-
теристику, о которой, возможно, попросит новый наниматель, оставьте не-
большую справку о той работе, которую вы выполняли на фирме, ваших обя-
занностях и продвижении по службе.
Когда вы нашли новую работу и утвердились на ней, вам следует отос-
лать бывшему работодателю записку с выражением благодарности даже в том
случае, если вы уже выражали свою признательность, уходя с его фирмы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302
скоро решение окончательное, выясните все его условия - последний день
работы, оплату, размер выходного пособия и т.п. Некоторые компании при
увольнении сотрудников пытаются помочь им найти другую службу; выясните,
существует ли такая практика в вашей фирме. Спросите, на какого рода ре-
комендации вы можете рассчитывать. Обсудите со своим нанимателем, как
лучше сформулировать причину вашего увольнения, чтобы вы могли уйти из
компании, сохранив достоинство. Нередко в случае увольнения работника
ему предоставляют право подать заявление об уходе по собственному жела-
нию.
Если вам кажется, что ваше увольнение связано с дискриминацией, обсу-
дите проблему со своим работодателем. При этом не стоит предъявлять ему
бездоказательных обвинений. Воздержитесь от того, чтобы хулить вашего
начальника или компанию. Недобрые слова имеют свойство бумерангом возв-
ращаться обратно. Не поддавайтесь унынию. Если вы посмотрите на случив-
шееся с точки зрения приобретенного профессионального опыта, шансы на
то, что вскоре вы найдете другую работу, могут возрасти. Если же, реаги-
руя на случившееся, вы не сможете сдерживать раздражение и обиду, то не
только вызовете у окружающих негативное отношение, но и поисками новой
работы будете заниматься, не исправив старых ошибок.
КОГДА ВАМ ПРИХОДИТСЯ УВОЛЬНЯТЬ СОТРУДНИКА
Работодатель, вынужденный уволить служащего, нередко сам расстроен
сильнее, чем неудачливый работник. Выгнать человека с работы - дело не-
легкое, и многие руководители нередко часами меряют кабинет шагами,
прежде чем принять столь ответственное решение. Обвинят ли нанимателя в
несправедливости? Поддержат ли его остальные сотрудники? Не придется ли
ему потом погрязнуть в рутине судебного разбирательства? Да, уволить
сотрудника - дело не из легких.
Так же конструктивно, как к собственному увольнению, надо подходить и
к увольнению ваших сотрудников.
Будьте конкретны. Коль скоро ваша компания приняла решение закрыть
одно из своих подразделений и сократить весь его штат, так об этом и
скажите. Если вследствие слияния двух компаний возникает избыточное чис-
ло сотрудников, расскажите о тех критериях, которыми вы руководствова-
лись, определяя, кого следует уволить, а кого - оставить на работе: воз-
растные параметры, особые качества, высокая адаптационная способность и
т.п. Иногда человеку бывает легче узнать о том, что он уволен не по сво-
ей вине или в силу сложившихся обстоятельств, на которые он никак не мог
повлиять. Если же вам предстоит уволить кого-то одного из сотрудников,
тогда дело обстоит сложнее. Есть много причин, которые могут заставить
вас пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, беспо-
койство, доставляемое им другим служащим, неумение общаться с людьми,
отказ подчиняться распоряжениям руководства, отсутствие инициативы, не-
достаточная способность к решению проблем, лень, отсутствие преданности
делу, неумение доводить начатое до конца и т.д. Список указанных причин
можно продолжать до бесконечности. Хоть любая из них может стать поводом
для увольнения, не следует называть их тому, кого вы собираетесь уволить
- все они слишком расплывчаты. Вместо этого укажите конкретные проявле-
ния одного или нескольких из указанных недостатков, сказав, например:
"Сданные вами счета о представительских расходах оказались липовыми",
или: "Вы продолжаете каждый день уходить на два часа в обеденный пере-
рыв", или: "Вы отказались сопровождать торговых представителей, когда
они должны были ехать на встречу с клиентами". Против конкретных доводов
возражать трудно - факты упрямая вещь. Подготовьтесь к увольнению сотру-
дника заранее, с тем чтобы к тому моменту, когда он будет поставлен об
этом в известность, вы могли представить документы, объясняющие причины
его увольнения, и напомнить о том, что ему неоднократно делались ранее
предупреждения. Обоснованное дело об увольнении строится на выдержках из
досье сотрудника за достаточно длительный промежуток времени, причем там
должны храниться все вынесенные предупреждения, а также рекомендации о
пересмотре его поведения. Копии таких документов необходимо подшивать к
личному делу сотрудников. Их и следует использовать при решительном раз-
говоре.
Если вы убеждены в необходимости увольнения сотрудника, без промедле-
ния переходите к действиям. Не позволяйте уволенному дольше оставаться
на фирме, предложите ему или ей выходное пособие и попросите как можно
скорее оставить службу.
Многие руководители считают, что сообщать работнику об увольнении на-
до не в своем кабинете, а на "нейтральной территории" или в том помеще-
нии, где работает этот сотрудник, чтобы избежать ненужных пререканий.
Храните спокойствие даже в том случае, если вас будут в чем-то обви-
нять. Не пытайтесь оправдываться, лучше скажите: "Мне очень жаль, что вы
так к этому относитесь".
Предметно остановитесь на обсуждении вопроса о выходном пособии.
Не извиняйтесь.
Не говорите дурно об уволенном сотруднике в присутствии его бывших
коллег.
Предоставьте увольняемому возможность уйти с работы, не потеряв собс-
твенного достоинства, например, подать заявление об уходе по собственно-
му желанию.
ПРОСЬБА О РЕКОМЕНДАЦИИ
Если вы уходите с работы или вас увольняют в связи с трудностями, пе-
реживаемыми компанией, вы, возможно, захотите обратиться к вашему рабо-
тодателю с вопросом о том, сможет ли он или она дать вам рекомендацию,
когда вы подыщете себе новое место службы. Вместо того чтобы просить
своего бывшего нанимателя написать вам стандартное письмо "Тому, кого
это может заинтересовать", лучше будет подождать, пока с такой просьбой
к нему лично обратится ваш потенциальный новый работодатель. К рекомен-
дательным письмам, как правило, относятся с некоторой долей скептицизма,
и большая часть возможных нанимателей предпочитает им личное общение с
бывшим руководителем нанимаемого. В ходе такой беседы потенциальный на-
ниматель может задать интересующие его вопросы о тех ваших качествах,
которые особенно понадобятся сотруднику на будущей работе.
Для того чтобы вашему бывшему работодателю было проще дать вам харак-
теристику, о которой, возможно, попросит новый наниматель, оставьте не-
большую справку о той работе, которую вы выполняли на фирме, ваших обя-
занностях и продвижении по службе.
Когда вы нашли новую работу и утвердились на ней, вам следует отос-
лать бывшему работодателю записку с выражением благодарности даже в том
случае, если вы уже выражали свою признательность, уходя с его фирмы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302