Деятельность в системе управления по результатам теряет принудительный характер, а ее содержание,
последовательность, место, время выполнения и т.д. обусловливаются только результатами сообразно ситуациям, в определении которых участвуют все
работники совместно с руководством. При этом менеджер, используя ценнейший трудовой ресурс организации (инициативный и творческий персонал), должен
быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделяющим основное внимание конкретному результату в конкретной ситуации. Он должен доверять
работникам, делегировать им значительную часть своих обязанностей и полномочий, давать подчиненным возможность добиваться успеха, — одним словом,
быть своеобразным двигателем их развития, "тренером".
Ситуационные теории предполагают, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от
друга*. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия — такие, как планирование, распорядительство или контроль, — менеджеры
обязаны исходить из того, в какой ситуации они функционируют. Одним словом, центральное место в деятельности современных менеджеров должна
занимать ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время и определяют конкретные
управленческие действия. Ситуационные теории менеджмента дают весьма основательные рекомендации менеджерам относительно того, как следует
управлять в конкретных ситуациях.
• Во-первых, эффективное управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет
ситуация, и что характерно для той или иной конкретной ситуации;
• Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом
соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;
• В-третьих, управление должно создавать в организации потенциал и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому
управленческому стилю, соответствующему ситуации;
• В-четвертых, управление должно обеспечить предпосылки и произвести соответствующие изменения, позволяющие наилучшим образом
подстроиться к ситуации.
Вмвьм с тея, ситуационные теории менеджмента, давая описг?*"] ние того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, производить
изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно для фирмы, создавать и развивать адаптационный потенциал, отражают, в то же время,
наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки
зрения этих теорий, управление является искусством менеджеров, в первую очередь, понять ситуацию, вскрыть ее характеристики, выбрать ;
соответствующую модель управления, а уже затем следовать науч-, ным рекомендациям обобщающего и универсального характера.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций ! менеджмента является теория "7-S", разработанная двумя парами американских
исследователей, сотрудничающих с известной консультационной фирмой в области управления — "Мак-Кинзи". Пер- | вую пару составили Томас Питере
и Роберт Уотермен — авторы i известной книги "В поисках эффективного управления", а вто- | рую — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы
не менее из-вестного бестселлера "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих". Исследования указанных специа- j листов
в области менеджмента привели их к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаи- \ мосвязанных элементов,
изменение каждого из которых требует \ соответствующего изменения остальных шести. Так как на англий- j ском языке название всех семи элементов
начинается с буквы "S", ' то данная концепция получила название теории "7-S". Ее ключе- < выми моментами являются:
• стратегия — планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов и фиксирующие обязательства по j реализации определенных
действий во времени для дости- ; жения поставленных целей;
• структура — внутренняя композиция организации, отра- j жающая ее разделение на подразделения, а также иерархи- j ческую субординацию
этих подразделений и распределение власти между ними;
• системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
• штат — важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.;
* стиль — способ, каким менеджеры управляют организацией; сюда
относится и организационная культура;
в квалификация — отличительные возможности ключевых люден в
организации;
в разделенные ценности — смысл и содержание основных
направлений деятельности, которые организация доводит до своих
членов.
В соответствии с данной концепцией, эффективно функционировать и
развиваться в современных условиях могут только те организации, в
которых менеджеры могут поддерживать в гармоничном состоянии
систему, состоящую из указанных семи элементов.
Дальнейший анализ развития современного управленческого знания
показывает, что, хотя ситуационный подход к менеджменту и провозгласил
свой главный постулат — в результате неопределенности, существующей в
окружении организации, множественности порождаемых разнообразием
ситуаций возможных решений управленческих задач нет и не может быть
единого универсального подхода к управлению вообще, — тем не менее
попытки найти общие характеристики эффективного управления никогда не
прекращались. Идея единой для всех организаций, то есть универсальной
модели управления, в 50—60-е гг. де-факто предполагала, что в основе
теоретической концепции такой модели должен лежать американский тип
менеджмента, не без оснований считавшийся в тот период образцовым.
Однако практика 70-х и 80-х годов показала, что американский тип
управления не только не является универсальным, но даже далек от того,
чтобы считаться лучшим. Это особенно наглядно проявилось при
сравнении американской и японской моделей управления.
В 1981—82 гг. американский профессор Уильям Оучи*, изучив
японский опыт управления, выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем
самым концепцию Д. Мак-Грегора, изложенную им в виде теории "X" и "У".
Он считал, что данная теория предлагает более эффективный тип
управления, исходя из японского подхода. Исходным пунктом ее является
положение о том, что человек — основа любой организации, и от него в
первую очередь зависит успех ее функционирования.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
последовательность, место, время выполнения и т.д. обусловливаются только результатами сообразно ситуациям, в определении которых участвуют все
работники совместно с руководством. При этом менеджер, используя ценнейший трудовой ресурс организации (инициативный и творческий персонал), должен
быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделяющим основное внимание конкретному результату в конкретной ситуации. Он должен доверять
работникам, делегировать им значительную часть своих обязанностей и полномочий, давать подчиненным возможность добиваться успеха, — одним словом,
быть своеобразным двигателем их развития, "тренером".
Ситуационные теории предполагают, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от
друга*. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия — такие, как планирование, распорядительство или контроль, — менеджеры
обязаны исходить из того, в какой ситуации они функционируют. Одним словом, центральное место в деятельности современных менеджеров должна
занимать ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время и определяют конкретные
управленческие действия. Ситуационные теории менеджмента дают весьма основательные рекомендации менеджерам относительно того, как следует
управлять в конкретных ситуациях.
• Во-первых, эффективное управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет
ситуация, и что характерно для той или иной конкретной ситуации;
• Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом
соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;
• В-третьих, управление должно создавать в организации потенциал и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому
управленческому стилю, соответствующему ситуации;
• В-четвертых, управление должно обеспечить предпосылки и произвести соответствующие изменения, позволяющие наилучшим образом
подстроиться к ситуации.
Вмвьм с тея, ситуационные теории менеджмента, давая описг?*"] ние того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, производить
изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно для фирмы, создавать и развивать адаптационный потенциал, отражают, в то же время,
наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки
зрения этих теорий, управление является искусством менеджеров, в первую очередь, понять ситуацию, вскрыть ее характеристики, выбрать ;
соответствующую модель управления, а уже затем следовать науч-, ным рекомендациям обобщающего и универсального характера.
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций ! менеджмента является теория "7-S", разработанная двумя парами американских
исследователей, сотрудничающих с известной консультационной фирмой в области управления — "Мак-Кинзи". Пер- | вую пару составили Томас Питере
и Роберт Уотермен — авторы i известной книги "В поисках эффективного управления", а вто- | рую — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы
не менее из-вестного бестселлера "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих". Исследования указанных специа- j листов
в области менеджмента привели их к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаи- \ мосвязанных элементов,
изменение каждого из которых требует \ соответствующего изменения остальных шести. Так как на англий- j ском языке название всех семи элементов
начинается с буквы "S", ' то данная концепция получила название теории "7-S". Ее ключе- < выми моментами являются:
• стратегия — планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов и фиксирующие обязательства по j реализации определенных
действий во времени для дости- ; жения поставленных целей;
• структура — внутренняя композиция организации, отра- j жающая ее разделение на подразделения, а также иерархи- j ческую субординацию
этих подразделений и распределение власти между ними;
• системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
• штат — важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.;
* стиль — способ, каким менеджеры управляют организацией; сюда
относится и организационная культура;
в квалификация — отличительные возможности ключевых люден в
организации;
в разделенные ценности — смысл и содержание основных
направлений деятельности, которые организация доводит до своих
членов.
В соответствии с данной концепцией, эффективно функционировать и
развиваться в современных условиях могут только те организации, в
которых менеджеры могут поддерживать в гармоничном состоянии
систему, состоящую из указанных семи элементов.
Дальнейший анализ развития современного управленческого знания
показывает, что, хотя ситуационный подход к менеджменту и провозгласил
свой главный постулат — в результате неопределенности, существующей в
окружении организации, множественности порождаемых разнообразием
ситуаций возможных решений управленческих задач нет и не может быть
единого универсального подхода к управлению вообще, — тем не менее
попытки найти общие характеристики эффективного управления никогда не
прекращались. Идея единой для всех организаций, то есть универсальной
модели управления, в 50—60-е гг. де-факто предполагала, что в основе
теоретической концепции такой модели должен лежать американский тип
менеджмента, не без оснований считавшийся в тот период образцовым.
Однако практика 70-х и 80-х годов показала, что американский тип
управления не только не является универсальным, но даже далек от того,
чтобы считаться лучшим. Это особенно наглядно проявилось при
сравнении американской и японской моделей управления.
В 1981—82 гг. американский профессор Уильям Оучи*, изучив
японский опыт управления, выдвинул теорию "Z", как бы дополняя тем
самым концепцию Д. Мак-Грегора, изложенную им в виде теории "X" и "У".
Он считал, что данная теория предлагает более эффективный тип
управления, исходя из японского подхода. Исходным пунктом ее является
положение о том, что человек — основа любой организации, и от него в
первую очередь зависит успех ее функционирования.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45