после развала СССР.
156
За короткое время многие кооперативы прочно заняли определенные рыночные ниши, другие же трансформировались в малые предприятия.
Сфера банковских услуг коммерческих банков
В Советском Союзе многие годы существовала государственная монополия в банковской среде: функционировали только Госбанк СССР, Стройбанк и Сберегательный банк, полностью контролируемые государством. Лишь в 1987 г. в стране были созданы специализированные банки - Агропромбанк СССР, Промстройбанк СССР, Жилсоц-банк СССР и Внешнеэкономический банк СССР, которые были подчинены Совету Министров.
В развитых государствах функционирует широкая сеть коммерческих банков: в США - 14,5 тыс., Германии - 4,5, Швейцарии - 500 тыс.
В сфере государственной банковской системы банки предоставляют клиентам различные услуги - от традиционных (депозитных, ссудных, расчетно-кассовых операций) до новейших (лизинг, факторинг и др.).
Банковская система Украины - один из наиболее динамично развивающихся секторов национальной экономики, который быстро и уверенно переходит к рыночным отношениям. В 1997 г. в стране было зарегистрировано 230 банков с 2241 отделениями, в 1999 г. (по состоянию на 1 июня) функционировало 157 банков. Для нормального обслуживания экономики Украины количество банков должно быть на порядок больше. Исследования, проведенные независимыми экспертами, показали, что коммерческие банки Украины контролируют до 70 % финансовых ресурсов страны; 37 % ресурсов направлены на нужды аграрного сектора и закупку сельскохозяйственной продукции, 10 % - кредиты под материально-технические ресурсы, 26 % - дешевые кредиты для государственных предприятий. Часть средств банков идет на приобретение государственных облигаций. Банковская система Украины сумела выйти из мирового валютного кризиса в 1998 г.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Основные приемы трансформации организационных форм управления.
2. Классификация дивизиональных структур управления. Особенности управле-
3. Значение малого предпринимательства в экономике.
157
Глава 18
(ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Типология КАДРОВОЙ политики в КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Кадровая антикризисная политика - составляющая стратегии вывода предприятия из кризиса. Она определяет характер взаимоотношений руководства предприятия с его персоналом. Цель кадровой антикризисной политики - сохранить кадровый потенциал предприятия для обеспечения функционирования предприятия в период кризиса и вывода его из кризиса.
Зарубежные специалисты выделяют следующие основные разновидности кадровой политики в условиях кризиса:
1. Пассивная - на предприятии отсутствует предкризисная программа действий в отношении персонала. В условиях кризиса кадровая работа сводится к ликвидации проявившихся негативных последствий.
2. Реактивная - руководство предприятия контролирует симптомы кризисных явлений и принимает меры по локализации кризиса.
3. Превентивная - принимаются предупреждающие меры, делаются прогнозы развития ситуации. Однако предприятие ощущает недостаток средств для противодействия кризисной ситуации.
4. Активная - руководство предприятия располагает возможностями качественной диагностики развития кризисного явления, а также имеет необходимые средства для влияния на нее.
5. Авантюристическая - руководство предприятия не имеет качественного диагноза развития кризисной ситуации и обоснованного прогноза ее развития, но стремится влиять на нее доступными методами.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА в КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия
В период кризиса руководство предприятия в первую очередь предпринимает шаги по сокращению производственных затрат и сокращению кадров. Опыт показал, что в этих условиях кадровая политика может быть как эффективной, так и малоэффективной.
158
а Эффективная кадровая политика заключается в следующем:
-! 1) сокращение всех уровней управления в организационной струк-
-з туре предприятия, а не отдельных рабочих мест;
2) укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;
3) учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при проведении сокращений, а также стимулирование новой организационной структуры;
4) выявление, поддержка и продвижение по службе работников, проявляющих лидерские качества и стремящихся к управлению;
5) проведение политики подготовки и переподготовки персонала в кризисных условиях;
6) децентрализация системы управления, передача необходимых полномочий менеджерам всех уровней;
7) централизация финансового менеджмента, что должно обеспечить накопление необходимого капитала для инноваций и инвестиций;
8) сохранение кадрового ядра предприятия;
9) набор перспективных работников со стороны. Малоэффективная кадровая политика приводит к негативным последствиям (табл. 11).
Таблица 11
МАЛОЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Мероприятие
Возможные результаты
Добровольный уход персонала, в том числе увольнение пенсионеров
Риск потери квалифицированных кадров
Предоставление продолжительных временных отпусков
Потеря работниками квалификации, их пассивность и инертность
Значительное сокращение персонала
Нарушение технологической дисциплины. Конфликты между персоналом и руководством
Свертывание программ подготовки и переподготовки персонала
Неуверенность работников в будущем. Снижение потенциального качества кадров
Введение жесткой регламентации трудовых процессов, строгая отчетность перед руководством
Отчуждение персонала от антикризисного управления
Отстранение персонала от участия в разработке конкретных мер по выводу предприятия из кризиса
Развитие апатии и чувства безнадежности
Отправление в неоплачиваемый отпуск
Ухудшение морально-психологического климата в трудовом коллективе, угроза потери квалифицированных кадров
159
Принцип формирования уникального кадрового потенциала
Проведение политики формирования уникального кадрового потенциала путем подбора способных специалистов позволяет предприятию подготовить нестандартные предкризисные мероприятия и в условиях всеобщего кризиса получить преимущества перед конкурентами. Интеллектуальное лидерство предприятия в этих условиях в еще большей степени привлекает талантливых людей, что позволяет создавать высококонкурентоспособную продукцию.
Принцип ориентации на профессиональное ядро персонала
Ядро кадрового потенциала предприятия формируют совокупные способности его работников, обеспечивающие стратегические преимущества на рынке или в его сегменте.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
156
За короткое время многие кооперативы прочно заняли определенные рыночные ниши, другие же трансформировались в малые предприятия.
Сфера банковских услуг коммерческих банков
В Советском Союзе многие годы существовала государственная монополия в банковской среде: функционировали только Госбанк СССР, Стройбанк и Сберегательный банк, полностью контролируемые государством. Лишь в 1987 г. в стране были созданы специализированные банки - Агропромбанк СССР, Промстройбанк СССР, Жилсоц-банк СССР и Внешнеэкономический банк СССР, которые были подчинены Совету Министров.
В развитых государствах функционирует широкая сеть коммерческих банков: в США - 14,5 тыс., Германии - 4,5, Швейцарии - 500 тыс.
В сфере государственной банковской системы банки предоставляют клиентам различные услуги - от традиционных (депозитных, ссудных, расчетно-кассовых операций) до новейших (лизинг, факторинг и др.).
Банковская система Украины - один из наиболее динамично развивающихся секторов национальной экономики, который быстро и уверенно переходит к рыночным отношениям. В 1997 г. в стране было зарегистрировано 230 банков с 2241 отделениями, в 1999 г. (по состоянию на 1 июня) функционировало 157 банков. Для нормального обслуживания экономики Украины количество банков должно быть на порядок больше. Исследования, проведенные независимыми экспертами, показали, что коммерческие банки Украины контролируют до 70 % финансовых ресурсов страны; 37 % ресурсов направлены на нужды аграрного сектора и закупку сельскохозяйственной продукции, 10 % - кредиты под материально-технические ресурсы, 26 % - дешевые кредиты для государственных предприятий. Часть средств банков идет на приобретение государственных облигаций. Банковская система Украины сумела выйти из мирового валютного кризиса в 1998 г.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Основные приемы трансформации организационных форм управления.
2. Классификация дивизиональных структур управления. Особенности управле-
3. Значение малого предпринимательства в экономике.
157
Глава 18
(ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Типология КАДРОВОЙ политики в КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Кадровая антикризисная политика - составляющая стратегии вывода предприятия из кризиса. Она определяет характер взаимоотношений руководства предприятия с его персоналом. Цель кадровой антикризисной политики - сохранить кадровый потенциал предприятия для обеспечения функционирования предприятия в период кризиса и вывода его из кризиса.
Зарубежные специалисты выделяют следующие основные разновидности кадровой политики в условиях кризиса:
1. Пассивная - на предприятии отсутствует предкризисная программа действий в отношении персонала. В условиях кризиса кадровая работа сводится к ликвидации проявившихся негативных последствий.
2. Реактивная - руководство предприятия контролирует симптомы кризисных явлений и принимает меры по локализации кризиса.
3. Превентивная - принимаются предупреждающие меры, делаются прогнозы развития ситуации. Однако предприятие ощущает недостаток средств для противодействия кризисной ситуации.
4. Активная - руководство предприятия располагает возможностями качественной диагностики развития кризисного явления, а также имеет необходимые средства для влияния на нее.
5. Авантюристическая - руководство предприятия не имеет качественного диагноза развития кризисной ситуации и обоснованного прогноза ее развития, но стремится влиять на нее доступными методами.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА в КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия
В период кризиса руководство предприятия в первую очередь предпринимает шаги по сокращению производственных затрат и сокращению кадров. Опыт показал, что в этих условиях кадровая политика может быть как эффективной, так и малоэффективной.
158
а Эффективная кадровая политика заключается в следующем:
-! 1) сокращение всех уровней управления в организационной струк-
-з туре предприятия, а не отдельных рабочих мест;
2) укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;
3) учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при проведении сокращений, а также стимулирование новой организационной структуры;
4) выявление, поддержка и продвижение по службе работников, проявляющих лидерские качества и стремящихся к управлению;
5) проведение политики подготовки и переподготовки персонала в кризисных условиях;
6) децентрализация системы управления, передача необходимых полномочий менеджерам всех уровней;
7) централизация финансового менеджмента, что должно обеспечить накопление необходимого капитала для инноваций и инвестиций;
8) сохранение кадрового ядра предприятия;
9) набор перспективных работников со стороны. Малоэффективная кадровая политика приводит к негативным последствиям (табл. 11).
Таблица 11
МАЛОЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Мероприятие
Возможные результаты
Добровольный уход персонала, в том числе увольнение пенсионеров
Риск потери квалифицированных кадров
Предоставление продолжительных временных отпусков
Потеря работниками квалификации, их пассивность и инертность
Значительное сокращение персонала
Нарушение технологической дисциплины. Конфликты между персоналом и руководством
Свертывание программ подготовки и переподготовки персонала
Неуверенность работников в будущем. Снижение потенциального качества кадров
Введение жесткой регламентации трудовых процессов, строгая отчетность перед руководством
Отчуждение персонала от антикризисного управления
Отстранение персонала от участия в разработке конкретных мер по выводу предприятия из кризиса
Развитие апатии и чувства безнадежности
Отправление в неоплачиваемый отпуск
Ухудшение морально-психологического климата в трудовом коллективе, угроза потери квалифицированных кадров
159
Принцип формирования уникального кадрового потенциала
Проведение политики формирования уникального кадрового потенциала путем подбора способных специалистов позволяет предприятию подготовить нестандартные предкризисные мероприятия и в условиях всеобщего кризиса получить преимущества перед конкурентами. Интеллектуальное лидерство предприятия в этих условиях в еще большей степени привлекает талантливых людей, что позволяет создавать высококонкурентоспособную продукцию.
Принцип ориентации на профессиональное ядро персонала
Ядро кадрового потенциала предприятия формируют совокупные способности его работников, обеспечивающие стратегические преимущества на рынке или в его сегменте.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60