Нередко корпоративная культура
трактуется как принимаемые основной частью коллектива органи-
зации философия и идеология управления, ценностные ориента-
ции, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в ос-
нове отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пре-
делами.
При анализе корпоративной культуры следует выделить три
основных момента. Первое - это базовые предположения, кото-
рых придерживаются члены организации в своем поведении и дей-
ствиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека
среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее
переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д.).
Второе - это ценности (или ценностные ориентации), которых
может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое по-
ведение можно считать допустимым или недопустимым. В некого-,.
рых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в
3. Этика и культура менеджмента 411
них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других - все
наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то,
как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третье - это "символика", посредством которой ценностные
ориентации "передаются" членам организации. Некоторые фирмы
имеют специальные документы, в которых детально описаны цен-
ностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее
полно раскрываются работниками через "ходячие" истории, леген-
ды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда боль-
ше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рек-
ламном буклете компании.
Корпоративная культура выступает как система наиболее
существенных предположений, принимаемых членами организации
и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ори-
ентиры их поведения.
Эти ценностные ориентации передаются через средства ду-
ховного и материального внутриорганизационного окружения. Вы-
деляют два аспекта корпоративной культуры: су бъективный ас-
пект, исходящий из разделяемых работниками предположений,
ожиданий, а также из группового восприятия организационного
окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими
вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории
об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и
ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен
объективный аспект. Он связывается с физическим окружени-
ем, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место
расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства,
удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д. Все это
в той или иной степени отражает ценности, которых придержива-
ется организация. Субъективный аспект обычно создает больше
возможностей для нахождения как общего, так и различий между
людьми и между организациями.
Можно рассматривать конкретную корпоративную культуру
на основе следующих характеристик:
- осознание себя и своего места в организации. В одних
случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в дру-
гих - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость
и творчество проявляются через сотрудничество, в другом слу-
чае - через индивидуализм;
- коммуникационная система и язык общения. Исполь-
зование устной, письменной коммуникации, "телефонного права" и
открытости коммуникации рознится от группы к группе, от органи-
зации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варь-
ируются в зависимости от отраслевой, функциональной и террито-
риальной принадлежности организаций;
- внешний вид, одежда и представление личности на
работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей,
14 Уткин Э. А.
412 Раздел III. Современный менеджер
опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие мно-
жества микрокультур;
- чем и кате питаются люди, привычки и традиции в
этой области. Характерна организация питания работников, люди
приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне
организации; дотации на питание, периодичность и продолжитель-
ность приема еды; едят ли работники разных уровней управления
вместе или отдельно и т. п.;
- осознание фактора времени, отношение к нему, его
использование. Степень точности и относительности учета факто-
ра времени у работников; соблюдение временного распорядка, по-
ощрение за это;
- характер взаимоотношений между людьми. По возрас-
ту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту
и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; сте-
пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути раз-
решения конфликтов;
- особенности ценностей (как набора ориентиров) и кор-
мы (как системы предположений и ожиданий в рамках определен-
ного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), как эти
ценности сохраняются;
- вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в
руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове-
дение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и кон-
курентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;
- процесс совершенствования работника, его обучение и
переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы со-
трудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу;
процедуры информирования работников; признание или отказ от
логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению при-
чин;
- трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе
и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы;
чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка
работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;
продвижение по службе.
Разделяя веру и ожидания, участники организации выраба-
тывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые дру-
гими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Это помогает им понять и интерпретировать культуру организа-
ции, придать свое значение событиям и действиям, сделать осмыс-
ленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри
организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых
верований, ожиданий и действий.
Содержание корпоративной культуры воздействует на пове-.
дение и определяется не суммой предположений, а тем, как они
3. Этика и культура менеджмента 413
связаны между собой, как они формируют определенные образцы
поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является
то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны пре-
валировать в случае возникновения конфликта.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179
трактуется как принимаемые основной частью коллектива органи-
зации философия и идеология управления, ценностные ориента-
ции, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в ос-
нове отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пре-
делами.
При анализе корпоративной культуры следует выделить три
основных момента. Первое - это базовые предположения, кото-
рых придерживаются члены организации в своем поведении и дей-
ствиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека
среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее
переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д.).
Второе - это ценности (или ценностные ориентации), которых
может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое по-
ведение можно считать допустимым или недопустимым. В некого-,.
рых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в
3. Этика и культура менеджмента 411
них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других - все
наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то,
как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третье - это "символика", посредством которой ценностные
ориентации "передаются" членам организации. Некоторые фирмы
имеют специальные документы, в которых детально описаны цен-
ностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее
полно раскрываются работниками через "ходячие" истории, леген-
ды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда боль-
ше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рек-
ламном буклете компании.
Корпоративная культура выступает как система наиболее
существенных предположений, принимаемых членами организации
и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ори-
ентиры их поведения.
Эти ценностные ориентации передаются через средства ду-
ховного и материального внутриорганизационного окружения. Вы-
деляют два аспекта корпоративной культуры: су бъективный ас-
пект, исходящий из разделяемых работниками предположений,
ожиданий, а также из группового восприятия организационного
окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими
вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории
об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и
ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен
объективный аспект. Он связывается с физическим окружени-
ем, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место
расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства,
удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д. Все это
в той или иной степени отражает ценности, которых придержива-
ется организация. Субъективный аспект обычно создает больше
возможностей для нахождения как общего, так и различий между
людьми и между организациями.
Можно рассматривать конкретную корпоративную культуру
на основе следующих характеристик:
- осознание себя и своего места в организации. В одних
случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в дру-
гих - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость
и творчество проявляются через сотрудничество, в другом слу-
чае - через индивидуализм;
- коммуникационная система и язык общения. Исполь-
зование устной, письменной коммуникации, "телефонного права" и
открытости коммуникации рознится от группы к группе, от органи-
зации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варь-
ируются в зависимости от отраслевой, функциональной и террито-
риальной принадлежности организаций;
- внешний вид, одежда и представление личности на
работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей,
14 Уткин Э. А.
412 Раздел III. Современный менеджер
опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие мно-
жества микрокультур;
- чем и кате питаются люди, привычки и традиции в
этой области. Характерна организация питания работников, люди
приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне
организации; дотации на питание, периодичность и продолжитель-
ность приема еды; едят ли работники разных уровней управления
вместе или отдельно и т. п.;
- осознание фактора времени, отношение к нему, его
использование. Степень точности и относительности учета факто-
ра времени у работников; соблюдение временного распорядка, по-
ощрение за это;
- характер взаимоотношений между людьми. По возрас-
ту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту
и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; сте-
пень формализации отношений, получаемой поддержки, пути раз-
решения конфликтов;
- особенности ценностей (как набора ориентиров) и кор-
мы (как системы предположений и ожиданий в рамках определен-
ного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), как эти
ценности сохраняются;
- вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в
руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове-
дение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и кон-
курентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;
- процесс совершенствования работника, его обучение и
переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы со-
трудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу;
процедуры информирования работников; признание или отказ от
логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению при-
чин;
- трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе
и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы;
чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка
работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;
продвижение по службе.
Разделяя веру и ожидания, участники организации выраба-
тывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые дру-
гими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Это помогает им понять и интерпретировать культуру организа-
ции, придать свое значение событиям и действиям, сделать осмыс-
ленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри
организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых
верований, ожиданий и действий.
Содержание корпоративной культуры воздействует на пове-.
дение и определяется не суммой предположений, а тем, как они
3. Этика и культура менеджмента 413
связаны между собой, как они формируют определенные образцы
поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является
то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны пре-
валировать в случае возникновения конфликта.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179