д. Наиболее же
распространенной социально-психологической причиной кон-
фликтности является несоответствие стиля руководства, лично-
стных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдель-
ных подчиненных.
Так, слова руководителя, особенно критические, могут
быть восприняты по-разному. Они могут быть строгими и тре-
бовательными, способствующими улучшению работы коллекти-
ва, но в то же время должны быть и доброжелательными, фор-
мирующими партнерские отношения, которые дали бы возмож-
ность исключить конфронтацию, саму основу возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе.
Вот некоторые формы критических высказываний руково-
дителя, которые, однако, не создают напряженности и кон-
фликтных ситуаций в коллективе:
- подбадривающая критика ("Ничего. Сейчас не получи-
лось. В следующий раз сделаете лучше"); '
- критика-упрек ("Ну, что же вы? Я на Вас так рассчиты-
вал!);
- крвтяка-вадежда ("Надеюсь, что в следующий раз Вы
сделаете задание лучше");
- критика-аналогия ("Раньше, когда я был таким, как вы,
я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда
от моего начальника!);
' Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-
психологического анализа конфликта. Теоретические и методологиче-
ские проблемы социальной психологии. - М" 1977. - С. 133.
18
Теоретические основы ковфликтол огии ____
- критика-похвала ("Работа сделана хорошо, но только не
для этого случая");
- безличная критика ("В нашем коллективе есть еще ра-
ботники, которые не справляются со своими обязанностями. Не
будем называть их фамилии");
- критика-озабоченность ("Я очень озабочен сложившим-
ся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как ...);
- критика-сопереживание ("Я хорошо вас понимаю, вхо-
жу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не
сделано...");
- критика-сожаление ("Я очень сожалею, но должен от-
метить, что работа выполнена некачественно");
- критика-удивление ("Как? Неужели вы не сделали эту
работу?! Не ожидал...");
- критика-ирония ("Делали-делали и ... сделали. Работа что
надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем");
- критика-намек ("Я знал одного человека, который по-
ступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...");
- критика-смягчение ("Наверное, в том, что произошло,
виноваты не только вы...");
- критика-укоризна ("Что же вы сделали так неаккурат-
но? И не вовремя?!");
- критика-замечание ("Не так сделали. В следующий раз
советуйтесь");
- критика-требование ("Работу вам придется переде-
лать!");
- критика-вызов ("Если допустили столько ошибок, сами
и решайте, как выходить из положения!");
- конструктивная критика ("Работа выполнена неверно,
что собираетесь теперь предпринять?");
- критика-опасение ("Я очень опасаюсь, что и в следую-
щий раз работа будет выполнена на таком же уровне").
Источниками конфликтных ситуаций являются обострен-
ные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов,
видения способов решения производственных задач, которые
так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы, установки
отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководите-
ля.
Специфика деятельности менеджера такова, что он выну-
жден находиться в состоянии постоянного психического напря-
жения, внутренней собранности. Если его психофизические
19
Теоретические осяовы ковфликтологви
данные не соответствуют требованиям профессии, то он чаще
других испытывает подавленность, крайнюю степень возбужде-
ния, что нередко лишает человека возможности понять и ос-
мыслить сущность происходящего и соответственно реагировать
на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для
возникновения психологического эмоционального барьера. В
отличие от психологических конфликтов, вызванных психологи-
ческим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, бы-
вают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и
препятствующие управлению. Это так называемая психологиче-
ская несовместимость, которая является длительным состоянием
и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают
друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, не-
приязнь. Причиной психологической несовместимости могут
быть индивидуально-психологические свойства, особенности то-
го или иного человека: неспособность в критических ситуациях
понять друг друга, "несинхронность" психомоторных реакций,
различия во внимании, мышлении, врожденные и приобретен-
ные свойства личности, которые препятствуют совместной дея-
тельности.
Причиной конфликта могут быть и обстоятельства психо-
логического характера. Так, например, сотрудник, допустивший
халатное отношение к работе, сразу же определив свое нега-
тивное отношение к своему начальнику, уже не может отка-
заться от этого, упорствуя и настаивая на своем мнении даже в
том случае, когда оно находится в явном противоречии с каче-
ством выполненной работы.
Властность полномочий, которыми наделены сотрудники
управленческого аппарата, в целях повышения эффективности
работы предприятия, условия постоянной конфронтации - все
перечисленные признаки являются основными источниками так
называемой "естественной" конфликтной ситуации, имеющей
место в деятельности большинства менеджеров.
Таким образом, вся деятельность управленческого аппара-
та, в частности, менеджеров, как бы непрерывно, перманентно
протекает конфликтно, что обязывает руководителей хорошо
разбираться в сущности этих психических и нравственных яв-
лений. Знание возможных причин возникновения столкнове-
ний, механизма развития и способов предупреждения (либо ли-
квидация их) позволит определить наиболее оптимальную ли-
нию поведения на пути достижения намеченной цели.
20
Теоретические основы коифликтологии
На материально-технической основе конфликты возника-
ют в тех случаях, когда сотрудникам приходится иметь дело с
устаревшим оборудованием, машинами или работать в непри-
способленных помещениях, на производствах с вредными усло-
виями труда (загазованность, шум, вибрация и т.д.). Конфликт-
ные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между
коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и
внутри коллектива, между отдельными работниками.
Более сложной причиной, обусловливающей конфликтные
ситуации, является такая хозяйственная политика руководите-
лей предприятия, которая задевает интересы сотрудников тех
или иных подразделений, отделов, а иногда и предприятия в це-
лом. Оптимальные цели хозяйственной политики, как известно,
должны отражать органическое единство государственных,
групповых и индивидуальных интересов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
распространенной социально-психологической причиной кон-
фликтности является несоответствие стиля руководства, лично-
стных качеств руководителя ожиданиям коллектива или отдель-
ных подчиненных.
Так, слова руководителя, особенно критические, могут
быть восприняты по-разному. Они могут быть строгими и тре-
бовательными, способствующими улучшению работы коллекти-
ва, но в то же время должны быть и доброжелательными, фор-
мирующими партнерские отношения, которые дали бы возмож-
ность исключить конфронтацию, саму основу возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе.
Вот некоторые формы критических высказываний руково-
дителя, которые, однако, не создают напряженности и кон-
фликтных ситуаций в коллективе:
- подбадривающая критика ("Ничего. Сейчас не получи-
лось. В следующий раз сделаете лучше"); '
- критика-упрек ("Ну, что же вы? Я на Вас так рассчиты-
вал!);
- крвтяка-вадежда ("Надеюсь, что в следующий раз Вы
сделаете задание лучше");
- критика-аналогия ("Раньше, когда я был таким, как вы,
я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне тогда
от моего начальника!);
' Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-
психологического анализа конфликта. Теоретические и методологиче-
ские проблемы социальной психологии. - М" 1977. - С. 133.
18
Теоретические основы ковфликтол огии ____
- критика-похвала ("Работа сделана хорошо, но только не
для этого случая");
- безличная критика ("В нашем коллективе есть еще ра-
ботники, которые не справляются со своими обязанностями. Не
будем называть их фамилии");
- критика-озабоченность ("Я очень озабочен сложившим-
ся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как ...);
- критика-сопереживание ("Я хорошо вас понимаю, вхо-
жу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не
сделано...");
- критика-сожаление ("Я очень сожалею, но должен от-
метить, что работа выполнена некачественно");
- критика-удивление ("Как? Неужели вы не сделали эту
работу?! Не ожидал...");
- критика-ирония ("Делали-делали и ... сделали. Работа что
надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем");
- критика-намек ("Я знал одного человека, который по-
ступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...");
- критика-смягчение ("Наверное, в том, что произошло,
виноваты не только вы...");
- критика-укоризна ("Что же вы сделали так неаккурат-
но? И не вовремя?!");
- критика-замечание ("Не так сделали. В следующий раз
советуйтесь");
- критика-требование ("Работу вам придется переде-
лать!");
- критика-вызов ("Если допустили столько ошибок, сами
и решайте, как выходить из положения!");
- конструктивная критика ("Работа выполнена неверно,
что собираетесь теперь предпринять?");
- критика-опасение ("Я очень опасаюсь, что и в следую-
щий раз работа будет выполнена на таком же уровне").
Источниками конфликтных ситуаций являются обострен-
ные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов,
видения способов решения производственных задач, которые
так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы, установки
отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководите-
ля.
Специфика деятельности менеджера такова, что он выну-
жден находиться в состоянии постоянного психического напря-
жения, внутренней собранности. Если его психофизические
19
Теоретические осяовы ковфликтологви
данные не соответствуют требованиям профессии, то он чаще
других испытывает подавленность, крайнюю степень возбужде-
ния, что нередко лишает человека возможности понять и ос-
мыслить сущность происходящего и соответственно реагировать
на него. Такая ситуация создает благоприятные условия для
возникновения психологического эмоционального барьера. В
отличие от психологических конфликтов, вызванных психологи-
ческим барьером и проходящих, как правило, очень быстро, бы-
вают конфликтные ситуации, резко дезорганизующие систему и
препятствующие управлению. Это так называемая психологиче-
ская несовместимость, которая является длительным состоянием
и выражается в том, что отдельные сотрудники испытывают
друг к другу ничем, казалось бы, не объяснимую антипатию, не-
приязнь. Причиной психологической несовместимости могут
быть индивидуально-психологические свойства, особенности то-
го или иного человека: неспособность в критических ситуациях
понять друг друга, "несинхронность" психомоторных реакций,
различия во внимании, мышлении, врожденные и приобретен-
ные свойства личности, которые препятствуют совместной дея-
тельности.
Причиной конфликта могут быть и обстоятельства психо-
логического характера. Так, например, сотрудник, допустивший
халатное отношение к работе, сразу же определив свое нега-
тивное отношение к своему начальнику, уже не может отка-
заться от этого, упорствуя и настаивая на своем мнении даже в
том случае, когда оно находится в явном противоречии с каче-
ством выполненной работы.
Властность полномочий, которыми наделены сотрудники
управленческого аппарата, в целях повышения эффективности
работы предприятия, условия постоянной конфронтации - все
перечисленные признаки являются основными источниками так
называемой "естественной" конфликтной ситуации, имеющей
место в деятельности большинства менеджеров.
Таким образом, вся деятельность управленческого аппара-
та, в частности, менеджеров, как бы непрерывно, перманентно
протекает конфликтно, что обязывает руководителей хорошо
разбираться в сущности этих психических и нравственных яв-
лений. Знание возможных причин возникновения столкнове-
ний, механизма развития и способов предупреждения (либо ли-
квидация их) позволит определить наиболее оптимальную ли-
нию поведения на пути достижения намеченной цели.
20
Теоретические основы коифликтологии
На материально-технической основе конфликты возника-
ют в тех случаях, когда сотрудникам приходится иметь дело с
устаревшим оборудованием, машинами или работать в непри-
способленных помещениях, на производствах с вредными усло-
виями труда (загазованность, шум, вибрация и т.д.). Конфликт-
ные ситуации в таких случаях чаще всего возникают между
коллективом и руководителем. Но они могут также возникать и
внутри коллектива, между отдельными работниками.
Более сложной причиной, обусловливающей конфликтные
ситуации, является такая хозяйственная политика руководите-
лей предприятия, которая задевает интересы сотрудников тех
или иных подразделений, отделов, а иногда и предприятия в це-
лом. Оптимальные цели хозяйственной политики, как известно,
должны отражать органическое единство государственных,
групповых и индивидуальных интересов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64