Японии, отчасти в США и других странах.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учеб-'| ных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» и т. п. Самым известным примером является опыт функцио-1 нирования открытого университета в Великобритании, организо-1 ванного таким образом, что подготовка там эквивалентна уни-1 верситетскому образованию и ведется методами, рассчитанными! на специфический контингент обучающихся без отрыва от про-1 изводства (на заочной основе).
Естественно, что на прежней материально-технической и op-j ганизационной основе не может быть достигнута адекватность подобных учебных заведений динамическому развитию произвол^ ства. Так, американский национальный технологический универ-5 ситет (НТУ), не имея традиционного стационара, базируется на учебно-научном потенциале 24 ведущих инженерных вузов СШ/ и специальной телевизионной сети. Деятельность НТУ финанси| руется и направляется примерно 25 крупнейшими промышлен ными корпорациями США, включая «Boing», «General electric» IBM, «Rokuel international» и др. Участие промышленных корпс раций — необходимое условие развития системы непрерывной! образования. Дело не только в финансировании, но и в активно^ использовании внутренних образовательных структур (учебнь центры, курсы и т. д.). Во-первых, эти структуры легче увязыват с динамичным развитием производства, во-вторых, рынок рабе
18
чей силы в большей степени поддается регулированию на уровне предприятия, чем на макроуровне.
Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд. долл. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников. Например, в IBM инженеры тратят на повышение квалификации от 10 до 25% рабочего времени. В первые 5 лет работы обучение достигает 33 недель в году, что является свидетельством явной недостаточности базового обучения для адаптации к наукоемкому производству. Ежегодно 75—85% рабочей силы наукоемких отраслей США повышает в той или иной форме свою квалификацию (30% — в целом по промышленности).
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не меняет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующих курсов от степени наукоемкости производства, в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж.
В постоянно действующих системах повышения квалификации изучаются важнейшие достижения в соответствующих данной отрасли областях науки и техники. Так, в американской компании «Consolidation Roul» ремонтники горно-шахтного оборудования периодически проходят переподготовку по таким дисциплинам, как гидравлика, электротехника и обслуживание механизмов (в отраслевом разрезе). В результате формируются приспособляемость к любым нововведениям и навыки преобразования производственной базы.
Еще более глубокий подход наблюдается в германском химическом концерне «Хёхст», где наряду с постоянно действующими курсами переподготовки по новой технологии и перспективе раз-вития химической промышленности, осуществляются и другие за-Дачи, не носящие отраслевой специфики: совершенствование на-вЬ1ков в использовании вычислительной техники, обучение английскому техническому языку, углубленное понимание экономических проблем предприятия, поднятие грамотности в области тру-д°вого права и т. д. Таким образом создается новаторская атмо-
2*-«б 19
сфера, т. е. активнее работает обратная связь: «работник — преобразование производства».
Обычные и постоянно действующие системы повышения квалификации не могут замыкаться на отдельных предприятиях, даже самых передовых с точки зрения динамики развития производства. Каждое такое предприятие имеет множество связей с поставщиками и потребителями продукции. Разрыв в качестве рабочей силы приводит, во-первых, к разрыву в технологической цепочке с точки зрения качества продукции (отношения с поставщиком), а, во-вторых, к ухудшению возможностей сбыта продукции (отношения с потребителем). Поэтому постоянно действующая система повышения квалификации частично охватывает и рабочую силу связанных с фирмой предприятий, расширяя сферу непрерывного образования.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближению ее к пользователю, наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, важную роль играет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации, которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Особенно заметна их роль в поддержании высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того,; отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания! консультационной справочной системы по программам непрерыв-1 ного образования.
Постоянно действующие системы повышения квалификации! охватывают ограниченную часть персонала, но, несмотря на это| затраты рабочего и свободного времени на повышение квалифи-j кации не могут превышать пределы, за которыми они становятся нерентабельными. В то же время производство постоянно ставив новые задачи, требующие адекватного повышения знаний и на БЫКОВ значительной части персонала. Повышение квалификаций может осуществляться без посещения специальных курсов, в рв зультате чисто организационной перестройки производства. В та ком случае источником знаний и навыков становятся само витие производства и взаимоотношения работников в новых о|
20
ганизационных формах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учеб-'| ных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» и т. п. Самым известным примером является опыт функцио-1 нирования открытого университета в Великобритании, организо-1 ванного таким образом, что подготовка там эквивалентна уни-1 верситетскому образованию и ведется методами, рассчитанными! на специфический контингент обучающихся без отрыва от про-1 изводства (на заочной основе).
Естественно, что на прежней материально-технической и op-j ганизационной основе не может быть достигнута адекватность подобных учебных заведений динамическому развитию произвол^ ства. Так, американский национальный технологический универ-5 ситет (НТУ), не имея традиционного стационара, базируется на учебно-научном потенциале 24 ведущих инженерных вузов СШ/ и специальной телевизионной сети. Деятельность НТУ финанси| руется и направляется примерно 25 крупнейшими промышлен ными корпорациями США, включая «Boing», «General electric» IBM, «Rokuel international» и др. Участие промышленных корпс раций — необходимое условие развития системы непрерывной! образования. Дело не только в финансировании, но и в активно^ использовании внутренних образовательных структур (учебнь центры, курсы и т. д.). Во-первых, эти структуры легче увязыват с динамичным развитием производства, во-вторых, рынок рабе
18
чей силы в большей степени поддается регулированию на уровне предприятия, чем на макроуровне.
Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд. долл. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников. Например, в IBM инженеры тратят на повышение квалификации от 10 до 25% рабочего времени. В первые 5 лет работы обучение достигает 33 недель в году, что является свидетельством явной недостаточности базового обучения для адаптации к наукоемкому производству. Ежегодно 75—85% рабочей силы наукоемких отраслей США повышает в той или иной форме свою квалификацию (30% — в целом по промышленности).
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не меняет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующих курсов от степени наукоемкости производства, в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж.
В постоянно действующих системах повышения квалификации изучаются важнейшие достижения в соответствующих данной отрасли областях науки и техники. Так, в американской компании «Consolidation Roul» ремонтники горно-шахтного оборудования периодически проходят переподготовку по таким дисциплинам, как гидравлика, электротехника и обслуживание механизмов (в отраслевом разрезе). В результате формируются приспособляемость к любым нововведениям и навыки преобразования производственной базы.
Еще более глубокий подход наблюдается в германском химическом концерне «Хёхст», где наряду с постоянно действующими курсами переподготовки по новой технологии и перспективе раз-вития химической промышленности, осуществляются и другие за-Дачи, не носящие отраслевой специфики: совершенствование на-вЬ1ков в использовании вычислительной техники, обучение английскому техническому языку, углубленное понимание экономических проблем предприятия, поднятие грамотности в области тру-д°вого права и т. д. Таким образом создается новаторская атмо-
2*-«б 19
сфера, т. е. активнее работает обратная связь: «работник — преобразование производства».
Обычные и постоянно действующие системы повышения квалификации не могут замыкаться на отдельных предприятиях, даже самых передовых с точки зрения динамики развития производства. Каждое такое предприятие имеет множество связей с поставщиками и потребителями продукции. Разрыв в качестве рабочей силы приводит, во-первых, к разрыву в технологической цепочке с точки зрения качества продукции (отношения с поставщиком), а, во-вторых, к ухудшению возможностей сбыта продукции (отношения с потребителем). Поэтому постоянно действующая система повышения квалификации частично охватывает и рабочую силу связанных с фирмой предприятий, расширяя сферу непрерывного образования.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближению ее к пользователю, наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, важную роль играет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации, которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Особенно заметна их роль в поддержании высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того,; отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания! консультационной справочной системы по программам непрерыв-1 ного образования.
Постоянно действующие системы повышения квалификации! охватывают ограниченную часть персонала, но, несмотря на это| затраты рабочего и свободного времени на повышение квалифи-j кации не могут превышать пределы, за которыми они становятся нерентабельными. В то же время производство постоянно ставив новые задачи, требующие адекватного повышения знаний и на БЫКОВ значительной части персонала. Повышение квалификаций может осуществляться без посещения специальных курсов, в рв зультате чисто организационной перестройки производства. В та ком случае источником знаний и навыков становятся само витие производства и взаимоотношения работников в новых о|
20
ганизационных формах.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43