Отсюда вытекает, что функция управления персоналом находится накануне больших изменений в связи с наступлением эры промышленных предприятий «третьего поколения», т. е. полностью автоматизированных, с замкнутым технологическим циклом.
На предприятиях эпохи научно-технической революции, по мнению западных социологов, должны сложиться новые социальные отношения децентрализованного характера, в которых акцент будет сделан на место и роль личности. В связи с этим меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности, главной ее задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой кадровой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т. п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении вопросов.
В новых условиях к работникам кадровой службы предъявляются следующие требования:
1) быть высокообразованными и культурными людьми, способными понимать и учить других понимать социально-экономические и технологические процессы, происходящие в стране и за рубежом;
2) обладать специальными знаниями человеческих аспектов организации производства и, в частности, бригадных методов труда;
3) уметь обращаться с современной вычислительной техникой и социальными показателями, чтобы заранее определить влияние того или иного решения на жизнь отдельного человека и коллектива в целом.
Пример хорошей организации работы службы кадров на предприятии «третьего поколения» показывают электронные фирмы, расположенные в Силиконовой долине на западе США (штат Калифорния). В этом средоточии производства ЭВМ и так называе-
7G
мой информатики (электронная обработка информации) главными задачами в области управления трудовыми ресурсами являются поиски путей приобщения работника к деятельности предприятия, развитие его индивидуальных способностей, всяческое поощрение творчества и предприимчивости. Директора отделов «человеческих отношений» отвечают за результаты социального характера (моральный климат, набор кадров и т. п.), их работа оценивается по количественным критериям. В целях создания на предприятиях семейной атмосферы их руководители, помимо организации различного рода встреч в неформальной обстановке, часто бывают в цехах, выслушивая замечания и предложения непосредственно на рабочих местах-
Стимулированию творческого труда способствует его гибкая организация: над заданиями работают группами (бригадами), структура которых подвижна, поощряется конкуренция между группами и даже дублирование работ, успех вознаграждается материально в короткие сроки. Делается ставка на индивидуального работника, но в составе группы.
На крупных предприятиях регулярно проводится анкетирование общественного мнения, во многих случаях допускаются анонимные ответы.
Важное место в работе кадровой службы занимает профессиональная подготовка персонала для облегчения внутренних перемещений специалистов. Подбору кадров придается первостепенное значение, в нем участвуют не только начальник службы кадров и высший представитель администрации предприятия, но и вся заинтересованная бригада. Для уменьшения расходов на поиск нужных кадров и специалистов администрация публикует списки имеющихся вакансий, а также премирует своих работников за каждого кандидата, успешно выдержавшего испытательный срок. Главные критерии отбора кадров таковы: техническая подготовка и потенциальные возможности, совместимость с «философией предприятия», стабильность работы. Выяснение способностей и знаний кандидата происходит в форме обстоятельных собеседований, которые могут повторяться неоднократно.
А1етод собеседования применяется при ежегодной аттестации руководящего звена и специалистов предприятия и дважды в год — в отношении остального персонала. Оценка работников происходит на основе того, в какой степени реализованы поставленные перед группой (бригадой) задачи. Каждый может высказать свое мнение о путях улучшения работы, после чего группа намечает план действий, иногда с помощью специалиста. Во время собеседований дирекция может иснользовать заранее заготовленные формулировки-вопросники. В некоторых компаниях бытует практика, когда старший по должности руководитель в неофициальном порядке просит своих подчиненных дать ему аттестацию как
77
руководителю, чтобы извлечь необходимые уроки на будущее. При оценке работников дирекция предприятия, как правило, не учитывает допущенные ими ошибки, исходя из лозунга, что предприимчивость связана с риском, а риск влечет за собой ошибки.
Количественный состав службы кадров зависит в первую очередь от размера предприятия или учреждения, т. е. от общего | числа занятых рабочих и служащих.
На предприятиях США соотношение работников кадровой службы и производственного персонала составляет в среднем 10 человек на каждую тысячу работающих.
Французские специалисты считают, что указанные соотношения нельзя сравнивать друг с другом без учета следующих моментов: соотношение всегда будет выше для предприятий небольшого и среднего размера, ибо кадровую службу ниже определенного уровня сокращать нецелесообразно в силу того, что она должна обеспечивать в полном объеме функционирование всех институтов трудовых отношений; на крупных же предприятиях имеется возможность сэкономить на численном составе службы кадров без заметного ущерба для интересов коллектива. Объем работы кадровой службы значительно возрастает, когда ей приходится обслуживать различные по 'характеру производственные участки, разбросанные на большой территории. Сравнение промышленных предприятий с учреждениями сферы обслуживания говорит о том, что у последних кадровая служба насчитывает больше работников из-за отсутствия на рабочих местах низшего звена управленческих кадров промышленного типа (бригадиры, мастера), которые могут взять на себя исполнение ряда функций кадровой службы.
Подводя итоги, по оценкам западной печати, о роли и функциях службы кадров на производстве и в сфере обслуживания, вырисовываются следующие концепции:
1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами— имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43