в) характер — наблюдая за общей эмоциональной реакцией работника на окружающие его условия определяют характер, темперамент и формы его проявления (осторожный, замкнутый, общительный, спокойный и т. п.);
г) адаптация — на основе комплексной оценки характера, спо-
:04
Собностей и других особенностей работника определяется его приспособляемость к данной должности или работе.
При решении материальных вопросов приоритетными выступают реальные достижения работника в сравнении с потенциальными способностями, и, наоборот, при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров, повышении квалификации предпочтение отдается способностям, характеру.
Арсенал методов оценки работников достаточно широк. Конкретное их применение зависит от многих причин, среди которых есть объективные — преимущества и недостатки отдельного метода, сферы их применения, возможности получения количественных оценок, надежность и т. п. и субъективные — конкретные цели оценки, условия ее проведения, личное отношение проводящих оценку к тому или иному методу и др.
Наиболее распространенными являются следующие методы оценки.
Метод оценки сравнением. Для тех работ, при которых трудно оценить результаты по времени и в количественном отношении, оценка дается субъективным сравнением типа — работник А работает более результативно, чем Б, или Б работает лучше, чем А и т. д.
Метод оценки шкалой. Для оценки фактора характеристики строится шкала от минимального до максимального значения с заданным интервалом. Например, знания оцениваются максимально до 10 баллов по следующей шкале: 1, 2, 4, 6, 8, 10.
Метод оценки подробным описанием личности. Напоминает по сути метод оценки шкалой, только вместо интервалов и количественных значений даются формулировки характеристик и для оценки работника нужно выбрать наиболее соответствующее ему описание. Например, трудолюбие оценивается таким образом: 5 — очень любит трудиться; 4 — старательно работает; 3 — нормально работает; 2 — немного несерьезный; 1 — несерьезный.
Метод оценки нормативом работы. Для оценки работника имеются нормативы на выполняемую работу по ее количеству, качеству и времени.
Комплексный метод оценки. На основе различных оценок делается комплексная и всемерная оценка персонала. Например, при оценке применяется выражение «работник А» находится на высоком уровне, Б — на среднем и т. д.
Метод самооценки. Оценка дается на основании самоанализа и самоотчета оцениваемого работника.
В зависимости от цели оценки определяются форма, содержание и система отметок. Достаточно распространенной при этом является карточка оценки кадров (см. приложение 1), используемая независимо от отрасли промышленности и масштаба произ-
7-86 105
водства. Для японской практики является типичным ступенчатость оценки кадров: первую оценку дает бригадир, мастер или начальник цеха, вторую—руководитель более высокого структурного уровня и, наконец, учитывая и регулируя сделанные оценки, директор дает окончательную оценку. Количество ступеней индивидуально по предприятиям, на небольших их количество снижается до одной.
Значимость оценок по объектам-факторам различается в зависимости от должности работника, составляя чаще в целом 100 баллов. Оценка по элементам объектов-факторов осуществляется по пяти пунктам — 5, 4, 3, 2, 1. При максимальной значимости элемента 20 баллов, пункты приобретают соответственно следующие значения: 20, 16, 12, 8 и 4, при 15 баллах минимальное значение равно 3, далее — 6, 9, 12, при максимальной оценке 10 баллов, «шаг» составляет 2 и т. п.
При нескольких оцениваемых каждый из них для удобства выполнения работы пользуется своей расцветкой и отдельной кар-| точкой, результаты которых суммируются. При этом устраняется! влияние авторитетов, что позволяет получить более объективные! результаты.
Спецификой японских методов оценки является их базирование на балльной системе.
Например, особенностью оценки работников в фирме «Тайри-| ку Трединг» является то, что здесь используется методика с заданной фиксацией факторов-объектов, коэффициента явки на ра| боту и цены балда. Но в основу всей работы, практически, поле жены те же принципы и та же карточка (см. приложение 2) с незначительными изменениями.
По полученной окончательной оценке определяется сумма пс вышения оклада. В фирме «Тайрику Трединг» для этой цел! используется следующее соотношение: 100—90 баллов — повыше ние оклада на 8%; 89—80 — 6%; 79—70 — 5%; 69—50 —3%| 49—30 — 2%; менее 30 — 0%.
Для определения влияния оценки работника на величину ег премирования чаще всего используется следующий порядок. Hi пример, премируются три сотрудника, имеющие окончательн! оценки: сотрудник А — 70 баллов; Б — 80; С — 90 баллов.
Среднее арифметическое — 80 баллов. Далее, определяв коэффициент оценки сотрудников:
А 70 : 80 = 0,875; Б 80:80=1,0; С 90:80=1,125.
Предположим, что зимняя премия равна месячному окла| (для простоты пояснения у всех он—1000). В этом вариан| индивидуально премия сотрудников будет выглядеть так:
106
А 1000X0,875 = 873 Б 1000X1,0 =1000 С 1000X1,125=1125.
Используются и другие варианты расчетов: для уменьшения полярных значений премии, коэффициенты оценки сотрудников распространяются не на весь месячный оклад, а на его половину или треть (т. е. 70% оклада выдается всем, а 30%—по реальным достижениям каждого сотрудника).
Применяются и различные методики-расчета, в зависимости от «стоимости» балла, коэффициента явки на работу. В фирме «Тай-рику Трединг» используется также методика с заданной фиксацией факторов-объектов и цены балла (см. приложение 3).
Практика оценки кадров на совместном предприятии «Игирма-Тайрику» имеет также свои особенности.
Оценка цехового персонала осуществляется последовательно начальником смены, дирекцией и генеральным директором совместно с представителями от коллектива. В основу оценки цехового персонала положена модель подробного описания личности работника (см. приложение 4). Ее сопоставление с ранее приведенными карточками показывает, что принципиально она мало от них отличается, если не считать особого акцента на эффективность совмещения профессий, на которую приходится треть общей суммы баллов (п. 1.4), а также отношение к общественной работе в связи с отношением к коллективу (п. 2.3).
Карточка (модель) подробного описания личности работника является типичной и универсальной.
На СП «Игирма-Тайрику» применены некоторые разновидности оценки управленческих работников. Максимальное количество баллов при этом составляет 100, хотя этот факт, естественно, не означает, что их премия заведомо выше, чем рабочего.
Для оценки специалистов используются следующие факторы-объекты (с указанием максимального количества баллов):
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43