— подготовки кадров, заключающейся в адаптации знаний, навыков, методов работы и поведения к требованиям на рабочих местах;
— адаптации функциональных обязанностей к работникам, что связано не только с изменениями, происходящими на конкурирующих рынках, эволюцией техники и технологии, но и с уровнем квалификации и компетентности кадров; постоянная эволюция ценностных установок заставляет предпринимателей проявить заботу о создании соответствующих условий труда;
— увольнения работников, когда создаются предпосылки для расторжения трудовых соглашений в наиболее благоприятных условиях для обеих сторон.
Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях.
86
Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы: профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности.
Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных.
Рассмотрим этот метод на практике.
Любой процесс в нем делится на этапы, задачи и микрособытия. Каждое микрособытие можно рассматривать с разных позиций. Например, перед участниками семинара поставлена задача — приобрести для всей группы визитные карточки. Одни участники не могли вообще решить этот вопрос, другие — купили их в магазине, третьи — попросили их у организатора семинара, четвертые — у дежурного. Одна и та же проблема решена различными способами: первое решение — неудачное, второе — потребовало денежных затрат, два других — не связаны с материальными затратами. Из данного примера можно сделать следующие выводы:
— эффективное решение — это преодоление стоящих на пути выполнения задачи трудностей с наименьшими затратами;
— для преодоления любого препятствия можно использовать несколько различных способов;
— эффективность исследования зависит от правильного выбора и применения решения;
—- образ действий (реализм) индивида обусловлен способностью разрабатывать и принимать действенные решения;
— способность к эффективному решению проблем непосредственно связана с микросоциальной биографией (историей) индивида, т. е. типом его отношений с другими людьми.
Теперь рассмотрим факторы, лежащие в основе коммуникаций (взаимоотношений) индивида с другими.
В периоды детства и отрочества человек совместно с другими (родителями, друзьями, учителями) участвует в различных видах деятельности (овладение знаниями, спорт, дискуссии, домашний труд и т. д.), а также усваивает определенные ценностные установки и представления (религия, культура поведения, искусство), что формирует отношение личности к предметам, внешней среде, времени, окружающим людям, закону, подчинению, руководству, физическому и умственному труду и т. д. Ребенку (подростку) взрослые в четкой форме разъясняют, как нужно и не нужно поступать; в социологии эта роль взрослых называется участием.
На основе усвоенных знаний и представлений человек получает результаты, характеризующиеся качеством, затратами и вре-
87
мёнем, типом и наличием участия взрослых. Процесс получения^ результатов называется экспертизой. Данные экспертизы учиты-" ваются семейной, дружеской, школьной средой. Каждая из них! является микрообществом. Установлена тесная взаимосвязь меж1 ду полученными индивидом результатами и их оценкой другими,! Индивид чаще всего использует и развивает те результаты, кото~| рые признаны его окружением. Чем раньше результаты получают| оценку других, чем выше эта оценка, тем быстрее они включают-! ся в биографию индивида, тем выше будет уровень экспертизы.! Таким образом, характер признанных результатов указывает на! области, в которых индивид может проявить свои способности»! а раннее признание их позволяет прогнозировать уровень компе-^ тентности.
Участие окружения в реальных действиях и представлениях индивида, экспертиза и признание результатов составляют основы коммуникаций, исходя из которых индивид формирует свой образ действий (реализм). Существуют несколько видов образа действий:
1) монореализм — интеграция ценностей, культуры и поведения, характерных для среды, к которой принадлежит индивид. Например, сын директора завода в играх с детьми рабочих воспроизводит- стиль отношений отца со своим персоналом;
2) мультиреализм — интеграция ценностей, культуры, поведения других социально-культурных слоев. Примеры: сын директора завода, поддерживающий дружбу с детьми рабочих завода, принадлежащего отцу, разделяет их привычки и ценностные установки; иммигрант или турист приспосабливаются к обычаям основного местного населения;
3) раннее проявление профессиональной зрелости, характеризующееся нахождением в кратчайшие сроки места работы по специальности и получением положительных результатов;
4) мобильная коммуникативность (коммуникабельность) — способность в личных или профессиональных целях легко сходиться или расходиться с людьми. Примеры: опытный коммерсант, устраиваясь на более высокооплачиваемую работу, покидает своего патрона, оставаясь с ним в дружеских отношениях; художник, уезжающий в другую страну, где он может свободно заниматься своим искусством, быстро налаживает контакты в новой для него среде.
Помимо коммуникативности и возможного образа действий при оценке индивида учитывается степень его конформизма, т. е. способность адаптироваться к внешней среде. Конформизм является результатом социально-семейных корней, обучения в школе, жизненного пути, отношений с руководством (предпочтение авторитарного стиля или подчинения), способности усвоения культуры и ценностей.
Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На основе этой оценки можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель кадровой службы получает в ходе беседы с кандидатом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43