Например, типичным является подход, соглас-
но которому восприятие определяется как <интеллектуальное
осознание стимулов, получаемых от ощущений> [113].
Во-вторых, сами эти стимулы - <материал> восприятия в
деятельности руководителя предельно специфичны. Информа-
цией восприятия являются не столько предметы - объекты
внешнего мира (хотя, конечно, и они тоже), сколько субъек-
ты - личности, во всем многообразии и противоречивости их
качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, воспри-
ятие в деятельности руководителя - это, прежде всего, личност-
ное, субъектное (точнее - межличностное) восприятие. Пред-
метом восприятия выступает такой сложный и специфический
объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту вос-
приятия, каковым является <другой человек>. Поэтому специфи-
ка перцептивных процессов в управленческой деятельности со-
стоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме -
как межличностное восприятие, как согушлъная перцепция.
Термин <социальная перцепция> был предложен американ-
ским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения вос-
приятия <согулальных объектов>, под которыми подразумева-
лись другие люди, социальные группы и даже <большие социаль-
ные общности>1.
' Он возник в ходе разработки оригинального подхода к психологии восприятия,
получившего название Ые\у Ьоок - <новый взгляд>, основная цель которого состояла в
изучении влияния на этот процесс всего комплекса реальных, жизненных - так называе-
мых валидных факторов, а также в изучении закономерностей восприятия предельно
можных (т.е. также экологически валидных) объектов, к которым принадлежит и
человек. Во французской психологии это явление трактуется шире и обозначается терми-
ном соппа155ап5 сГацггш - познание другого. В отечественной психологии закрепился
гермин <восприятие человека человеком>.
232
ГЛАВА 15. ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений
ее разновидностей. Это, во-первых, индивидуальная, перцепция
(восприятие человека человеком). Она зависит от того, принад-
лежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий,
или - к другой группе (феномен <своего-чужого>). Это, во-вто-|
рых, восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое}
также различно в отношении своей и чужой групп. Наконец,.
в-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группа- \
ми друг друга, а также самовосприятие группой себя. Все эти|
виды социальной перцепции буквально пронизывают содержа-1
ние управленческой деятельности, составляют основу ее комму-1
никативной функции. Они, однако, дополняются еще одним |
важным .фактором - специфичностью перцепции в зависимости!
от того, в какой плоскости - субординационной или координа-|
ционной они развертываются. Это - различия социальной пер-|
цепции по <вертикали>, и <горизонтали>. При изучении процес-|
сов социальной перцепции получен большой массив конкретных|
результатов, обнаружены многие интересные закономерности.!
Для характеристики деятельности руководителя наиболее значи-|
мы следующие данные. Г
Во-первых, это характеристика общей структуры процесса со-|
циальной перцепции и его основных компонентов. Ими являются:!
воспринимающий субъект (индивид или группа), воспринимае-|
мый объект (другой субъект или группа), сам прогресс перцепции|
(получения информации), декодирование информации и создание|
образа <другого>, активные действия по поиску дополнительной!
информации об объекте восприятия, коррек1рля (при необходимо-!
сти) первоначального образа. Этот процесс предполагает подклю-|
чение довольно сложных психологических механизмов - в част-|
ности, идентификации, эмпатии, рефлексии, эталонирования,|
стереотипизации, которые будут рассмотрены ниже. |
Во-вторых, это раскрытие связи точности сог^иальной пер-^
гутуи.и с эффективностью деятельности руководителя. Про-|
цессы межличностного восприятия являются необходимым _усло-|
вием любой совместной, в том числе и управленческой, деятель-1
ности. В целом показано, что существует довольно сложная -|
нелинейная зависимость между точностью, дифференцирован-1
ностью социальной перцепции и эффективностью групповой де-|
ятельности; между этими же параметрами перцепции и успеш-
ностью управленческой деятельности. Слишком низкая точно
15.2. СПЕЦИФИКА ПЕРЦЕПТИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 233
и полнота перцепции так же, как и слишком высокая, сопро-
вождается меньшей успешностью деятельности. Успешность
максимальна на некотором - довольно высоком, но все же
промежуточном значении точности перцепции. Такого рода за-
ко>-<мерности характеризуют отношения оптимума (а не мак-
симума - <чем больше, тем лучше>)1.
На процессы социальной перцепции руководителя, а также
на характер их связи с эффективностью его деятельности влияет
свойство маргинальности его статуса. При этом различают две
группы руководителей: ориентированных на требования выше-
стоящих уровней организации и ориентированных на управляе-
мую группу (подчиненных). Второй тип характеризуется боль-
шей точностью перцепции и более сильным ее влиянием на
эффективность деятельности. В целом выделяют следующие ос-
новные особенности восприятия руководителем подчиненных
[70]: 1) перенесение общего впечатления о подчиненном на
оценку его отдельных характеристик - как деловых, так и лич-
ностных (<эффект генерализации>); 2) завышение оценок тех
подчиненных, которые поддерживают руководителя; 3) завыше-
ние оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с
руководителем мнения; 4) занижение оценок тех подчиненных,
которые не поддерживают руководителя и высказывают проти-
воречащие его мнению суждения; 5) руководитель блокирует
информацию, поступающую ему от лиц, получивших с его сто-
роны негативную оценку.
В связи с этим встает и еще один важный вопрос: об аде-
кватности восприятия самого руководителя возглавляемой им
группой. Он особенно важен для эффективного руководства, по-
скольку именно от того, насколько <принят> руководитель груп-
пой (организацией), решающим образом зависит и эффектив-
ность совместной деятельности. В зарубежных исследованиях
разработан своеобразный норматив того, как должен восприни-
маться руководитель своими подчиненными, чтобы его деятель-
ность была эффективной: во-первых, как <один из нас>; во-вто-
рых, как <подобный большинству из нас>; в-третьих, как <луч-
ший из нас>; в-четвертых, он должен <соответствовать экспекта-
циям>, т.е. оправдывать ожидания членов группы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191
но которому восприятие определяется как <интеллектуальное
осознание стимулов, получаемых от ощущений> [113].
Во-вторых, сами эти стимулы - <материал> восприятия в
деятельности руководителя предельно специфичны. Информа-
цией восприятия являются не столько предметы - объекты
внешнего мира (хотя, конечно, и они тоже), сколько субъек-
ты - личности, во всем многообразии и противоречивости их
качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, воспри-
ятие в деятельности руководителя - это, прежде всего, личност-
ное, субъектное (точнее - межличностное) восприятие. Пред-
метом восприятия выступает такой сложный и специфический
объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту вос-
приятия, каковым является <другой человек>. Поэтому специфи-
ка перцептивных процессов в управленческой деятельности со-
стоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме -
как межличностное восприятие, как согушлъная перцепция.
Термин <социальная перцепция> был предложен американ-
ским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения вос-
приятия <согулальных объектов>, под которыми подразумева-
лись другие люди, социальные группы и даже <большие социаль-
ные общности>1.
' Он возник в ходе разработки оригинального подхода к психологии восприятия,
получившего название Ые\у Ьоок - <новый взгляд>, основная цель которого состояла в
изучении влияния на этот процесс всего комплекса реальных, жизненных - так называе-
мых валидных факторов, а также в изучении закономерностей восприятия предельно
можных (т.е. также экологически валидных) объектов, к которым принадлежит и
человек. Во французской психологии это явление трактуется шире и обозначается терми-
ном соппа155ап5 сГацггш - познание другого. В отечественной психологии закрепился
гермин <восприятие человека человеком>.
232
ГЛАВА 15. ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений
ее разновидностей. Это, во-первых, индивидуальная, перцепция
(восприятие человека человеком). Она зависит от того, принад-
лежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий,
или - к другой группе (феномен <своего-чужого>). Это, во-вто-|
рых, восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое}
также различно в отношении своей и чужой групп. Наконец,.
в-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группа- \
ми друг друга, а также самовосприятие группой себя. Все эти|
виды социальной перцепции буквально пронизывают содержа-1
ние управленческой деятельности, составляют основу ее комму-1
никативной функции. Они, однако, дополняются еще одним |
важным .фактором - специфичностью перцепции в зависимости!
от того, в какой плоскости - субординационной или координа-|
ционной они развертываются. Это - различия социальной пер-|
цепции по <вертикали>, и <горизонтали>. При изучении процес-|
сов социальной перцепции получен большой массив конкретных|
результатов, обнаружены многие интересные закономерности.!
Для характеристики деятельности руководителя наиболее значи-|
мы следующие данные. Г
Во-первых, это характеристика общей структуры процесса со-|
циальной перцепции и его основных компонентов. Ими являются:!
воспринимающий субъект (индивид или группа), воспринимае-|
мый объект (другой субъект или группа), сам прогресс перцепции|
(получения информации), декодирование информации и создание|
образа <другого>, активные действия по поиску дополнительной!
информации об объекте восприятия, коррек1рля (при необходимо-!
сти) первоначального образа. Этот процесс предполагает подклю-|
чение довольно сложных психологических механизмов - в част-|
ности, идентификации, эмпатии, рефлексии, эталонирования,|
стереотипизации, которые будут рассмотрены ниже. |
Во-вторых, это раскрытие связи точности сог^иальной пер-^
гутуи.и с эффективностью деятельности руководителя. Про-|
цессы межличностного восприятия являются необходимым _усло-|
вием любой совместной, в том числе и управленческой, деятель-1
ности. В целом показано, что существует довольно сложная -|
нелинейная зависимость между точностью, дифференцирован-1
ностью социальной перцепции и эффективностью групповой де-|
ятельности; между этими же параметрами перцепции и успеш-
ностью управленческой деятельности. Слишком низкая точно
15.2. СПЕЦИФИКА ПЕРЦЕПТИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 233
и полнота перцепции так же, как и слишком высокая, сопро-
вождается меньшей успешностью деятельности. Успешность
максимальна на некотором - довольно высоком, но все же
промежуточном значении точности перцепции. Такого рода за-
ко>-<мерности характеризуют отношения оптимума (а не мак-
симума - <чем больше, тем лучше>)1.
На процессы социальной перцепции руководителя, а также
на характер их связи с эффективностью его деятельности влияет
свойство маргинальности его статуса. При этом различают две
группы руководителей: ориентированных на требования выше-
стоящих уровней организации и ориентированных на управляе-
мую группу (подчиненных). Второй тип характеризуется боль-
шей точностью перцепции и более сильным ее влиянием на
эффективность деятельности. В целом выделяют следующие ос-
новные особенности восприятия руководителем подчиненных
[70]: 1) перенесение общего впечатления о подчиненном на
оценку его отдельных характеристик - как деловых, так и лич-
ностных (<эффект генерализации>); 2) завышение оценок тех
подчиненных, которые поддерживают руководителя; 3) завыше-
ние оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с
руководителем мнения; 4) занижение оценок тех подчиненных,
которые не поддерживают руководителя и высказывают проти-
воречащие его мнению суждения; 5) руководитель блокирует
информацию, поступающую ему от лиц, получивших с его сто-
роны негативную оценку.
В связи с этим встает и еще один важный вопрос: об аде-
кватности восприятия самого руководителя возглавляемой им
группой. Он особенно важен для эффективного руководства, по-
скольку именно от того, насколько <принят> руководитель груп-
пой (организацией), решающим образом зависит и эффектив-
ность совместной деятельности. В зарубежных исследованиях
разработан своеобразный норматив того, как должен восприни-
маться руководитель своими подчиненными, чтобы его деятель-
ность была эффективной: во-первых, как <один из нас>; во-вто-
рых, как <подобный большинству из нас>; в-третьих, как <луч-
ший из нас>; в-четвертых, он должен <соответствовать экспекта-
циям>, т.е. оправдывать ожидания членов группы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191