Японское предприятие в большей мере, чем западное, удовлетворяет стремление людей к уважению, поскольку на нем применяется принцип продвижения в служебной иерархии в зависимости от стажа.
В результате того, что японские предприятия обладают относительно большим потенциалом удовлетворения потребностей персонала, их работники мало заинтересованы в активности вне предприятия. Если на Западе работа служит материальным средством для достижения целей самовыражения, достигаемых в частной жизни, то для японцев работа (точнее, социальные контакты на рабочем месте) является не средством, а целью.
Прямое заимствование японских организационных форм, считают западные эксперты, из-за многочисленных экономических, социальных, психологических, культурно-исторических отличий Запада явно нецелесообразно. Однако некоторые принятые в Японии принципы и подходы можно и нужно преобразовать применительно к условиям Запада с тем, чтобы использовать их для увеличения потенциала удовлетворения потребностей персонала предприятий. Для более широкого использования на Западе рекомендуются такие принятые в Японии принципы (подходы):
• подготовка и принятие решений в процессе их неформального обсуждения работниками различных уровней служебной иерархии;
• развитие различных форм участия в управлении;
ГЛАВА 9_______________________________________________
• расширение внеслужебных контактов сотрудников предприятия;
• ориентация обучения менеджменту на воспитание персонала предприятия в атмосфере сотрудничества с целью обеспечения процветания фирмы;
• разъяснение персоналу тесной взаимосвязи и взаимозависимости решений экономических и социальных проблем.
В заключение можно сделать такие выводы:
1. Удовлетворенность трудом зависит не только от самой работы, а и от рабочей обстановки., хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктивность.
2. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.
3. В нормальных обстоятельствах и при гарантированных условиях существования индивид испытывает потребность в признании его человеческой ценности. Эта потребность может быть удовлетворена путем вовлечения индивида в разработку решений, непосредственно относящихся к его деятельности и рабочей обстановке, а также путем предварительного информирования обо всех планируемых нововведениях.
4. Поскольку мотивация предполагает использование душевных, физических и умственных способностей и сил для достижения поставленной цели, мотивирующие инстанции должны прежде всего воздействовать на эти силы. Для рабочих, проявляющих интерес к работе и не скованных консерватизмом, работа должна быть организована так, чтобы они могли найти в ней приложение своим возможностям.
5. Следует отказаться от принципов тейлоризма, предполагающих узкую специализацию труда. Расширение областей заданий и периодическая смена занятий работающего создают для него возможность сменить с возрастом рабочий инструмент (или оборудование) или перейти в другое производственное подразделение.
6. Чаще всего интерес к работе возрастает с ростом компетенции и ответственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому часто целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему, например, функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с потребителями и т. д. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.
7. Следует постоянно помнить, что в производственном процессе приходится иметь дело с человеком в целом, а не только с положительными сторонами его натуры. Поэтому особенно ценное направление гуманизации состоит в разделении рабочего процесса на отдельные задания и такая их координация, которая давала бы возможность индивиду преодолеть личные слабости и самосовершенствоваться в процессе каждодневной деятельности.
200
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Резюме
1. Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров на уровне фирмы состоит прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
2. Между процессами мобильности работников внутри предприятия и процессами текучести кадров существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутрифирменная мобильность персонала, тем ниже текучесть, и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутрифирменной мобильности кадров и планирование карьеры.
3. Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующими законодательными и другими нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.
Вопросы и задания для повторения
1. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?
2. Какие существуют причины и факторы текучести персонала? Что такое "мотивы увольнения"?
3. Назовите основные направления формирования стабильных производственных коллективов.
4. Что представляет собой система профессионального продвижения рабочих кадров?
5. Опишите порядок планирования деловой карьеры специалистов.
6. Назовите основные виды нарушений трудовой дисциплины.
7. Какие существуют системы организации учета рабочего времени?
|Ш^ Литература
1. Антосенков В. Г., Куприянова 3. В. Тенденции в текучести рабочих кадров. — Новосибирск, 1982.
2. Колпаков В. М. Методы управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1997.
3. Методика анализа состояния трудовой дисциплины в коллективах организаций Мин-промстроя. — Тула, 1985.
4. Мобильность кадров на промышленном предприятии. — К., 1981.
5. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996.
6. Поляков В. А. Технология карьеры: Практич. руководство. — М.: Дело, 1995.
7. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Типл. — М.: Республика, 1995.
ГЛАВА 9___________________________________________________
8. Солтман Г, Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1995.
9. Социально-психологические проблемы дисциплинированности и трудовой активности личности // Сб. науч. тр. — Л., 1987.
10. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М., 1987.
11. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
В результате того, что японские предприятия обладают относительно большим потенциалом удовлетворения потребностей персонала, их работники мало заинтересованы в активности вне предприятия. Если на Западе работа служит материальным средством для достижения целей самовыражения, достигаемых в частной жизни, то для японцев работа (точнее, социальные контакты на рабочем месте) является не средством, а целью.
Прямое заимствование японских организационных форм, считают западные эксперты, из-за многочисленных экономических, социальных, психологических, культурно-исторических отличий Запада явно нецелесообразно. Однако некоторые принятые в Японии принципы и подходы можно и нужно преобразовать применительно к условиям Запада с тем, чтобы использовать их для увеличения потенциала удовлетворения потребностей персонала предприятий. Для более широкого использования на Западе рекомендуются такие принятые в Японии принципы (подходы):
• подготовка и принятие решений в процессе их неформального обсуждения работниками различных уровней служебной иерархии;
• развитие различных форм участия в управлении;
ГЛАВА 9_______________________________________________
• расширение внеслужебных контактов сотрудников предприятия;
• ориентация обучения менеджменту на воспитание персонала предприятия в атмосфере сотрудничества с целью обеспечения процветания фирмы;
• разъяснение персоналу тесной взаимосвязи и взаимозависимости решений экономических и социальных проблем.
В заключение можно сделать такие выводы:
1. Удовлетворенность трудом зависит не только от самой работы, а и от рабочей обстановки., хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктивность.
2. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.
3. В нормальных обстоятельствах и при гарантированных условиях существования индивид испытывает потребность в признании его человеческой ценности. Эта потребность может быть удовлетворена путем вовлечения индивида в разработку решений, непосредственно относящихся к его деятельности и рабочей обстановке, а также путем предварительного информирования обо всех планируемых нововведениях.
4. Поскольку мотивация предполагает использование душевных, физических и умственных способностей и сил для достижения поставленной цели, мотивирующие инстанции должны прежде всего воздействовать на эти силы. Для рабочих, проявляющих интерес к работе и не скованных консерватизмом, работа должна быть организована так, чтобы они могли найти в ней приложение своим возможностям.
5. Следует отказаться от принципов тейлоризма, предполагающих узкую специализацию труда. Расширение областей заданий и периодическая смена занятий работающего создают для него возможность сменить с возрастом рабочий инструмент (или оборудование) или перейти в другое производственное подразделение.
6. Чаще всего интерес к работе возрастает с ростом компетенции и ответственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому часто целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему, например, функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с потребителями и т. д. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.
7. Следует постоянно помнить, что в производственном процессе приходится иметь дело с человеком в целом, а не только с положительными сторонами его натуры. Поэтому особенно ценное направление гуманизации состоит в разделении рабочего процесса на отдельные задания и такая их координация, которая давала бы возможность индивиду преодолеть личные слабости и самосовершенствоваться в процессе каждодневной деятельности.
200
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ
Резюме
1. Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров на уровне фирмы состоит прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
2. Между процессами мобильности работников внутри предприятия и процессами текучести кадров существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутрифирменная мобильность персонала, тем ниже текучесть, и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутрифирменной мобильности кадров и планирование карьеры.
3. Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственности работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующими законодательными и другими нормативными актами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обязанностями.
Вопросы и задания для повторения
1. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?
2. Какие существуют причины и факторы текучести персонала? Что такое "мотивы увольнения"?
3. Назовите основные направления формирования стабильных производственных коллективов.
4. Что представляет собой система профессионального продвижения рабочих кадров?
5. Опишите порядок планирования деловой карьеры специалистов.
6. Назовите основные виды нарушений трудовой дисциплины.
7. Какие существуют системы организации учета рабочего времени?
|Ш^ Литература
1. Антосенков В. Г., Куприянова 3. В. Тенденции в текучести рабочих кадров. — Новосибирск, 1982.
2. Колпаков В. М. Методы управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1997.
3. Методика анализа состояния трудовой дисциплины в коллективах организаций Мин-промстроя. — Тула, 1985.
4. Мобильность кадров на промышленном предприятии. — К., 1981.
5. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996.
6. Поляков В. А. Технология карьеры: Практич. руководство. — М.: Дело, 1995.
7. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Типл. — М.: Республика, 1995.
ГЛАВА 9___________________________________________________
8. Солтман Г, Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1995.
9. Социально-психологические проблемы дисциплинированности и трудовой активности личности // Сб. науч. тр. — Л., 1987.
10. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М., 1987.
11. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110