• определенная мера "чувствительности" к реакциям сотрудников на поведение;
• самоконтроль, который является основой формирования представления о самом себе на основе создания некоторых автоматически действующих функциональных факторов (таких как привычки, навыки в работе и т. д.). Задача самовоспитания состоит в том, чтобы обеспечить более интенсивное привлечение своих положительных черт и одновременно ослабить проявление отрицательных. Заслуживают внимания следующие формы самосовершенствования, которые в настоящее время получили распространение за рубежом: изучение специальной литературы; ежедневное подведение итогов выполненной работы;
ГЛАВА 7___________________________________________________
анализ недостатков и допущенных ошибок; заимствование положительного опыта; определение целей развития своей личности и работы в этом направлении.
Автоматизированная С целью рационализации процесса подбора кадров экспертная система некоторые американские компании применяют ком-
отбора кадров
пьютерные экспертные системы для предварительного интервьюирования лиц, желающих поступить на работу. По мнению большинства пользователей, такие системы способствуют повышению полноты и достоверности получаемых данных, помогают более объективно оценить кандидатов, положительно воздействуют на показатели деятельности предприятий (производительность, текучесть кадров, уровень нарушений, хищений и др.). Экспертная система концентрирует наиболее эффективные приемы работы, накопленные специалистами кадровой службы компании, позволяя преодолеть такие их человеческие недостатки, как рассеянность, чрезмерная эмоциональность, медлительность, боязнь поставить собеседнику "острый вопрос". Согласно наблюдениям психологов, респонденты, "общаясь" с компьютером, испытывают меньшее волнение и дают более откровенные ответы, чем при общении с живым интервьюером.
Программы интервьюирования и тестирования лиц, обращающихся по вопросу устройства на работу, должны быть, по терминологии специалистов в области информатики, "дружественными", т. е. обеспечивать естественный для пользователя способ взаимодействия, защиту от ошибок, развитые средства подсказок и диалоговой документации. В частности, они могут предусматривать вопросы с взаимоисключающими ответами. Характер вопросов, а также их последовательность по ходу интервью индивидуализируются в зависимости от содержания ответов. Компьютер контролирует содержание ответов респондента, обращает его внимание на возникающие противоречия, фиксирует быстроту ответа на отдельные вопросы.
Такая программа содержит в среднем 75-125 вопросов, сформулированных с учетом должностных требований и специфики деятельности фирмы и предусматривающих взаимоисключающие ответы. Продолжительность тестирования — около 20 минут; сотруднику кадровой службы для получения такого же объема информации в ходе непосредственного собеседования понадобилось бы около двух часов. Затем полученные результаты исследуются различными методами психометрического и статистического анализа и сопоставляются с данными других кандидатов.
По окончании интервью компьютер выдает работнику кадровой службы табуляграмму, обобщающую результаты интервьюирования по разделам:
* итоговые данные (включают разбивку ответов по заданным ключевым темам: предшествующая трудовая деятельность, жизненный опыт);
* систематизированный перечень противоречий в ответах;
* быстрота ответа (выделяются вопросы, отвечая на которые, респондент потратил время, превышающее средний показатель по тесту);
* перечень "проблемных" ответов (требующих дополнительного анализа и конкретизации в ходе последующего собеседования с работником кадровой службы);
* примерный перечень вопросов, которые должен задать кадровик во время собеседования.
148
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Кроме того, если предусмотрено программой, выдаются результаты тестирования тех или иных психологических или деловых качеств кандидата по данным его ответов.
Резюме
1. Все работы по подбору, подготовке, расстановке и рациональному использованию кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала.
2. Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по качествам соответствующую требованиям, которые предъявляются к руководителям определенного ранга, прошедшим аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигшим положительных результатов в производственной деятельности.
3. Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров подразделяются на три основные группы: прогностические, практические и лабораторные.
4. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.
5. Расстановка кадров по управленческим должностям является основной целью кадровой политики фирмы и ключевым звеном всей работы с персоналом управления.
.Ж. Вопросы и задания для повторения
^С& 1. Опишите основные периоды и порядок аттестации руководителей и специалистов.
2. Из чего состоит текущая оценка кадров управления?
3. Назовите общие принципы работы с резервом.
4. Какие новые требования предъявляются к менеджерам по кадрам?
5. Опишите основные источники резерва руководящих кадров.
Деловая игра
"МИР" — моделирование идеального руководителя [10]
? 1» Ц> -, 1СЛОВОЙ .1Щ>1»1
1. Сформировать у участников игры более точные и правильные представления о факторах управленческого потенциала, обусловливающих успешную управленческую деятельность.
2. Обучить экспертному методу количественной оценки управленческого потенциала кадров отрасли.
3 . Развить у участников творческое мышление, способность эффективно взаимодействовать при принятии коллегиальных и коллективных решений.
Участникам деловой игры предлагается исходная информация: бланк играющего (табл. 11) и шкала для оценки факторов управленческого потенциала персонала (табл. 12).
ГЛАВА 7
Бланк играющего
№ п/п Оцениваемый фактор Самооценка Оценка преуспевающего руководителя
индивидуальная групповая
1 2 3 4 5
1 Критическое отношение к действительности, своей деятельности
2 Стойкая и творческая приверженность инновациям
3 Способность возглавить коллектив
4 Учет в руководстве человеческого фактора
5 Единство слова и дела
6 Способность творчески осуществлять свою деятельность
7 Профессионализм
8 Желание учиться работать
9 Умение достичь конечных рязультатов с наименьшими затратами
10 Нетерпимость к бюрократии
11 Способность к разработке самостоятельных альтернативных решений
12 Отрицательное отношение к алкоголю
13 Способность к восприятию критики
14 Профессиональная память
15 Работоспособность
16 Педагогические способности
17 Активность в общении
18 Знание теории управления
19 Знание трудового и хозяйственного законодательства
150
Таблица 11
Эталон (коллективная Отклонения от эталона оценки
оценка) индивидуальной групповой
6 7 8
АТТЕСТАЦИЯ И РЕЗЕРВ КАДРОВ
Окончание табл.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110