Задача 5
1. Определите порядок работы со своими заместителями.
2.Определите порядок взаимодействия с профсоюзами и трудовым коллективом.
3.Определите Ваши взаимоотношения со службами заводоуправления и коллегами.
Задача 6
Разработайте перспективный план личной работы по решению узловых вопросов и регламент собственной работы.
94
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ ШТАТА
Подведение итогов деловой игры
Каждый слушатель должен подготовить предложения по решению каждой задачи:
• оценить ситуацию в цехе (задача 1);
• ясно и четко сформулировать проблемы цеха;
• определить практические пути реализации выявленных проблем;
• провести выступление-знакомство с коллективом цеха (задача 2);
• сформулировать стиль руководства и работы с аппаратом управления (задачи 3, 5);
• составить план первого трудового дня (задача 4);
• разработать и обосновать план личной работы (задача 6).
В обсуждении деловой игры "Вступление в должность начальника цеха" участвует вся группа. Целесообразно отработать каждую задачу на основе дискуссии и выработать общие подходы.
Итоги деловой игры подводит преподаватель. Следует обратить внимание на характерные недостатки при изложении ответов на поставленные вопросы, выделить основные мысли. Отметить, что удалось слушателям разрешить в деловой игре и чего не удалось; выделить основные точки зрения относительно того, что необходимо учесть слушателям в своей будущей практической работе при подготовке к занятию новой должности. Отметить вклад каждого участника деловой игры в разрешение каждой задачи. Обратить внимание слушателей, что коллектив цеха на первых порах деятельности нового начальника обязательно будет сравнивать его с прежним начальником цеха. Действия нового начальника цеха будут восприниматься по-разному как рядовыми работниками, так и его ближайшими помощниками. Необходимо оказать слушателям помощь в вопросах самоанализа деятельности и внесения необходимых корректив в стиль руководства.
р^ Литература
1. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.
2. Белкин Е. В. Человеческий фактор общественного производства. — М.: Мысль, 1989.
3. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: ДелоЛТД, 1993.
4. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. — К.: МАУП, 1997.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.
6. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост А. Г. Новицкий. — М.: Мысль, 1990.
7. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — М.: Юрид. лит., 1989.
8. Петюх В. М. Ринок пращ та зайнятють: Навч. пос!бник. — К.: МАУП, 1997.
9. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989.
ГЛАВА 4________________________________________________
10. Рубан Г. С. Работа с кадрами на производстве. — К.: Тэхника, 1990.
11. Савельев А. Я., Зуев В. М., Галаган А. И. Высшее образование. — М., 1990.
12. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / В. И. Матирко, В. В. Поляков, И. М. Стариков, Ю. А. Ткаченко; Под ред. В. И. Ма-тирко. — М.: Высш. шк., 1991.
13. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ВНИЭНТИ, 1992.
14. Туленков Н. В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.
15. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М.: Экономика, 1987.
16. Щёкин Г. В. Организация и психология управления кадрами за рубежом. — К: Знание, 1989.
17. Щёкин Г. В. Организованные формы обеспечения предприятий и строек кадрами. — К.: Знание, 1989.
18. Bommel S. Vingt — cing Bonnes raisons diaccueillr des stagiaires // Usine nouv. — 1989. — №2242. — S. 127-128.
19. Deschecmaikere F. De L'outplacement // Personnel. — 1989. — № 308. — P. 59-65.
20. Duffy P. Y. The employes polygraph protection act of 1988 // CUPA J. — 1989. — 40. — № 2. — P. 29-42.
21. Perm E. F., Avila R. A., Grewal D. Salestforce turnover: those who left and those who stayed // Ind. Market. Manag. — 1989. — 68. — № 1. — P. 1-9.
22. Gould С R. The rate for the job // Rec. Manag. J. — 1989. — 1. — P. 12-18.
23. Lee R. A., Piper J. The graduate promotion process: understanding the "soft" side // Pers. Rev. — 1989. — 18. — № 3. — P. 36^7.
24. Lysons K. Moment in purchasing — making it management // Purchas. and Supply Manag. — 1989. — № 9. — P. 34-36.
25. Schoess C. Heir haben wir noch Notivations — Peserven // Ind. Organis. — 1977. — 46. — № 2. — S. 77-80.
26. SteffM. Human relations in indystry // Omega. — 1986.— 4. — № 6. — P. 636-642.
27. Suruki N. II Manag. Japan. — 1986. — № 2. — P. 17-30.
28. Urbanova J. Prognoza struktury pracovni doby ye vyspelych Kapitalisticrych zemich // Trend. — 1989. — 21. — № 4.
29. Vollmer R. Personalmarketing-Uberlebensfrage fur Klein- und Mittelbetriebe // Ostwestfal. Wirt. — 1989. — 44. — № 12. — S. 38.
30. Walker J. W. Let's get realistic about career pathes // Hum. Resour. Manag. — 1976. — 15. — №1. —P. 7.
96
Глава 5
Основы
профессиональной
ориентации
ГЛАВА 5___________________________________________________
На рубеже XX столетия индустриальный прогресс, обратив интересы общества к производственной деятельности, обусловил зарождение профессиональной ориентации. Здесь пионером выступил автор книги "Выбор профессии" Парсон, организовавший в Бостоне (США) специальное бюро, в задачи которого входило:
• помочь личности с помощью психологических тестов получить информацию о своих психических свойствах и способностях;
• ознакомиться с требованиями, которые предъявляются различными профессиями к психофизической организации человека;
• сопоставив' эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию.
Профессиональная ориентация как система
Основой эффективного и качественного обеспечения организаций и предприятий кадрами необходимых профессий и квалификаций является профориентационная работа среди учащихся средних общеобразовательных школ, которые в современных условиях воспроизводства рабочей силы являются важным источником пополнения трудовых ресурсов строек и промышленных производств.
В условиях многоотраслевого хозяйства выпускнику школы непросто представить себе потребность производства в кадрах тех или иных профессий, реальные возможности трудоустройства или продолжения учебы, специфику различных профессий, а также правильно оценить свои наклонности и способности. В настоящее время существует более 40 тыс. профессий. Ежегодно рождается более 500 новых профессий, причем естественное отмирание старых профессий происходит медленнее, чем возникновение новых [1]. В то же время результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что производительность труда работников, которые по своим качествам соответствуют требованиям профессии, в среднем на 20 % выше, чем у тех, кто таким требованиям не соответствует, а около 40 % работников, меняющих место работы, — это те, кто избрал работу не по способностям. Поэтому организация профессиональной ориентации молодежи является важным условием повышения эффективности деятельности организаций и предприятий. Под профессиональной ориентацией понимается научно обоснованная система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, способствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110