Единых нормативных материалов по тарификации работ и работников в Японии не существует. В каждой фирме специальный работник-исследователь на все работы заполняет тарифно-квалификационную карту (модель) с подробным описанием сложности и условий их выполнения, а также требований к кадрам. Указанные требования оцениваются в баллах.
Перетарификация работников проводится ежегодно в октябре. В результате каждый работник по истечении определенного времени работы в фирме (как правило, через 4-5 лет) по итогам собеседования с экспертом-социологом, работником отдела кадров или решением непосредственного руководителя получает балльную оценку своих способностей по каждому из критериев, предусмотренных в карте. По сумме баллов устанавливаются разряд и соответствующий ему размер второй части базовой ставки.
В Японии, как и в других развитых странах, обязательным элементом управления трудом является его нормирование, на основе которого организуются производственные и трудовые процессы, планируются производство, сбыт продукции, необходимые численность и занятость рабочих, рассчитываются производственные мощности, в связи с чем нормирование труда выступает одним из важнейших факторов повышения продуктивности производства. Несмотря на постоянно возрас-
74
_______________ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
тающий уровень механизации и автоматизации производства, труд как категория производственной деятельности человека продолжает существено влиять на конечные результаты, а потому актуальным остается и нормирование живого труда.
Как нормативная база на предприятиях Японии применяются так называемые стандарты, т. е. различной степени укрупнения нормативные модули затрат времени на выполнение тех или иных элементов производственных процессов. Эти модули используются для проектирования новых и нормирования изменяющихся процессов. Высокая степень автоматизации производства и труда требует более точного согласования действий системы "человек — машина". Поэтому наряду с укрупненным используется микроэлементное нормирование.
Резюме
1. Проблемы управления существуют, главным образом, в сфере работы с персоналом. Управление кадрами предприятия является неотъемлемой частью всей его хозяйственной политики.
2. Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по формированию и использованию рабочей силы
3. В целом процесс планирования человеческих ресурсов включает три этапа: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей. Такая программа должна предусматривать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, которые необходимыдля реализации целей организации.
4. Основные виды планирования — долгосрочное (на 10-15 и более лет), перспективное (на период 5 лет) и текущее (на период до одного года).
5. План работы с персоналом на предприятии содержит три основных раздела: мероприятия по совершенствованию кадрового состава организации; мероприятия по подготовке и повышению квалификации персонала; мероприятия по воспитанию и развитию персонала.
6. Процесс прогнозирования кадровой работы предусматривает четыре этапа: ретроспекцию, диагноз, выбор оптимального метода, прогноз. Основные методы планирования и прогнозирования — балансовый метод, сравнительный анализ, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование.
7. Для расчета перспективной потребности в специалистах и руководящих кадрах основными являются такие методы: штатно-номенклатурный; расчета коэффициента насыщенности; нормативный.
Вопросы и задания для повторения
1. Дайте определение кадровой политики предприятия и кратко опи-шите ее стратегический и оперативный аспекты.
2. Назовите составные части разработки кадровой стратегии предприятия.
3. Перечислите функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом.
4. Дайте определения кадровой потребности: общей и дополнительной, текущей и перспективной.
5. Опишите составные элементы расчета потребности в дополнительных кадрах.
ГЛАЗА 3
Литература
1. Бондаренко А. В. Японские методы повышения производительности // Экспресс-информация ВЦП. — М., 1991. — Вып. 14.
2. Ивановская Л. В, Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995.
3. Колесников В. В., Ловкое В. А. Использование трудовых ресурсов в условиях научно-технического прогресса. — Л., 1985.
4. Косаев А. Г., Маслова И. С., Москович В. М. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. — М., 1988.
5. Курочкин А. С. Организация производства: Конспект лекций. — К.: МАУП, 1997.
6. Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе.—Л., 1985.
1. Медведь Л. А., Багрий Н. Л. Стратегическое планирование и организация управления кадрами на капиталистических предприятиях. — М., 1990.
8. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 1988.
9. Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.
10. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. — М.; Н. Новгород: УПИК "Патент", 1993.
11. Социальная защита населения в условиях рынка. — К.: НИЭИ Минэкономики Украины, 1992.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Методы определения потребности в кадрах. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В. Основы планирования и прогнозирования кадровой работы. — К.: Знание, 1989.
16. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1993.
17. Brotbeek К. Motivation und Leistung: Mittel und Wege zu einer Humanisterung der Arbeit // Plan, und Prod. — 1976. — 24.— № 7-8. — S. 5-9.
18. Director. — 1988. — № 2.
19. Feldman D. C. Careers in organizations: recent trands and future directions //1. Manag. — 1989. — 15.— № 2. — P. 135-156.
20. Fortunato R. T. Educating Top Management. Using the Data You Have to Enhance Tour Program // CUPA J. — 1988. — 39. — № 4. — P. 19-20.
21. Fulmer B. II Personnel. — 1986. — № 2. — P. 70-73.
22. Garey M. L., Hazelbaker K. L. Employment growth in the temporary help industry // Director. — 1988. — № 2.
23. Gon-ales J. En finir avec La notation des fonctionnaires // Regards actual. — 1989. — № 154. — P. 23-33.
24. Rustemeyer R., Thrien S. Die Managerin — der manager // Z. Arbeits — und Organisations psychol. — 1989. — 33. — № 3. — S. 108-116.
25. Week Hapnemann H., Frey B. S. Frauen und Arbeit: Eine ekonomische Betrachtung // Wist: Wirtschaftwiss. — 1989. — 18. — № 11. — S. 562-568.
76
Глава 4
Основные формы
комплектования штата
ГЛАВА 4___________________________________________________
Занятость населения: общие положения
Занятость — это непротиворечащая конституции страны деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110