Поставленные перед ними задачи сводились к обычным канцелярским функциям. Резкий сдвиг произошел в 30-е годы, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилившие их положение. Основными факторами явились рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли кадров на производстве. Во многих компаниях отделу кадров (или отделу производственных взаимоотношений) были даны широкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по контролю и руководству ее проведением. Так, кадровые службы многих американских корпораций в 70-е годы преобразовались в службы человеческих ресурсов. Планирование трудовых ресурсов на уровне фирм и предприятий начинает носить долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления корпорациями. Это, в свою очередь, потребовало создания новых научно обоснованных
48
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
форм их учета по различным качественным и количественным характеристикам. К началу 90-х годов в США функционировало уже более 300 информационных банков рабочих мест, характеризующих их по широкому кругу признаков.
Например, в США кадровые службы фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, включающие 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, довольно высок. Вице-президент по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров. Важнейшей составляющей работы отделов развития человеческих ресурсов является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. Структура кадровой службы одной из корпораций показана на рис. 7.
Секретарь. Комитет пособий сотрудникам
Директор-исполнитель. Отдел кадров
Директор.
Регулирование
взаимоотношений
на производстве
Рис. 7. Структура кадровой службы корпорации
В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, величина которых прямо зависит от численности занятых:, на 130-150 работников — один сотрудник кадровой службы. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции (например, расчет заработной платы). В последнее время наметилась тенденция к увеличению численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Так, его доля в общей численности работников управления достигает в среднем 30%.
Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В последний раз предлагалось, в частности,
49
ГЛАВА 2___________________________________________________
определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Ведущее место заняли: совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров. Значительно меньше внимания уделяется методам оценки кадров, развитию систем информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.
В целом в деятельность кадровых служб западногерманских фирм входят такие направления: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; подбор и расстановка кадров; управление кадрами; расчет заработной платы; управление рационализаторской и изобретательской деятельностью; организация обучения и повышения квалификации кадров; обучение практикантов; решение социальных задач; социальное обеспечение пожилых работников; медицинское обслуживание на производстве; организация питания, охраны труда и техники безопасности; правовые проблемы. Расчет заработной платы входит в функции аппарата кадровой службы большинства фирм. Примерно 10% фирм поручают эту задачу работникам других подразделений (финансовых и бухгалтерии). Большинство персонала, занимающегося функциями социального обслуживания, выполняет работы по организации питания на производстве, несколько меньшая его часть — вопросами охраны труда и техники безопасности. На многих предприятиях решением проблем охраны труда занимаются специальные технические службы.
Представление о соотношении персонала кадровой службы и общей численности фирм (для примера взяты мелкая и крупная фирмы) дает табл. 7.
Таблица 7 Доля работников кадровой службы в общей численности персонала
Доля работников кадровой службы
Функции, выполняемые специалистами в общей численности персонала, %
кадровой службы Количество Количество
занятых — занятых —
до 500 чел. более 10000 чел.
Весь комплекс функций, в т. ч. расчет зарплаты 13,1 9,9
Комплекс функций, за исключением расчета
заработной платы 8,9 6,4
Обучение, повышение квалификации кадров 3,8 4,5
Социальное обслуживание 13,5 21,5
Решение кадровых вопросов, проблем подготов-
ки кадров и социального обслуживания 27,3 36,4
Поиск новых форм и методов управления персоналом волнует сейчас и многих японских управляющих. Основной проблемой управления кадрами становятся увеличивающиеся затраты на содержание персонала, снижающие рентабельность и эффективность управления. Причина — старение занятого населения. В настоящее время в Японии средний возраст работающих составляет 36 лет. Принимаемые меры по совершенствованию кадровой политики затрагивают основы традиционного японского управления: принцип пожизненного найма, повы-
50
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
шение зарплаты и продвижение в должности в зависимости от стажа работы. В приводимой ниже модели отражены новые тенденции в японском управлении персоналом: большая индивидуальность труда, изменение характера иерархической структуры (табл. 8).
Таблица 8 Тенденции в японском управлении персоналом
Мероприятие
Традиционное управление
Новые тенденции
Набор рабочей силы
Функции
Контроль
Продвижение по службе
Набор молодежи. Упор
на количественные аспекты
Коллективная ответственность за результаты. Отсутствие четкого распределения функций
Проверка знаний и навыков
В зависимости от стажа
Отбор опытных специалистов. Внимание к качественным аспектам
Индивидуальная ответственность
Разработка должностных инструкций. Выявление поведенческих аспектов
В зависимости от индивидуальных результатов
Заслуживает внимания организация подбора работников для служб персонала
зарубежных фирм и корпораций. Поиск квалифицированных специалистов по кадрам в той или иной фирме осуществляется с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
48
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
форм их учета по различным качественным и количественным характеристикам. К началу 90-х годов в США функционировало уже более 300 информационных банков рабочих мест, характеризующих их по широкому кругу признаков.
Например, в США кадровые службы фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, включающие 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, довольно высок. Вице-президент по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров. Важнейшей составляющей работы отделов развития человеческих ресурсов является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. Структура кадровой службы одной из корпораций показана на рис. 7.
Секретарь. Комитет пособий сотрудникам
Директор-исполнитель. Отдел кадров
Директор.
Регулирование
взаимоотношений
на производстве
Рис. 7. Структура кадровой службы корпорации
В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, величина которых прямо зависит от численности занятых:, на 130-150 работников — один сотрудник кадровой службы. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции (например, расчет заработной платы). В последнее время наметилась тенденция к увеличению численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Так, его доля в общей численности работников управления достигает в среднем 30%.
Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В последний раз предлагалось, в частности,
49
ГЛАВА 2___________________________________________________
определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Ведущее место заняли: совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров. Значительно меньше внимания уделяется методам оценки кадров, развитию систем информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.
В целом в деятельность кадровых служб западногерманских фирм входят такие направления: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; подбор и расстановка кадров; управление кадрами; расчет заработной платы; управление рационализаторской и изобретательской деятельностью; организация обучения и повышения квалификации кадров; обучение практикантов; решение социальных задач; социальное обеспечение пожилых работников; медицинское обслуживание на производстве; организация питания, охраны труда и техники безопасности; правовые проблемы. Расчет заработной платы входит в функции аппарата кадровой службы большинства фирм. Примерно 10% фирм поручают эту задачу работникам других подразделений (финансовых и бухгалтерии). Большинство персонала, занимающегося функциями социального обслуживания, выполняет работы по организации питания на производстве, несколько меньшая его часть — вопросами охраны труда и техники безопасности. На многих предприятиях решением проблем охраны труда занимаются специальные технические службы.
Представление о соотношении персонала кадровой службы и общей численности фирм (для примера взяты мелкая и крупная фирмы) дает табл. 7.
Таблица 7 Доля работников кадровой службы в общей численности персонала
Доля работников кадровой службы
Функции, выполняемые специалистами в общей численности персонала, %
кадровой службы Количество Количество
занятых — занятых —
до 500 чел. более 10000 чел.
Весь комплекс функций, в т. ч. расчет зарплаты 13,1 9,9
Комплекс функций, за исключением расчета
заработной платы 8,9 6,4
Обучение, повышение квалификации кадров 3,8 4,5
Социальное обслуживание 13,5 21,5
Решение кадровых вопросов, проблем подготов-
ки кадров и социального обслуживания 27,3 36,4
Поиск новых форм и методов управления персоналом волнует сейчас и многих японских управляющих. Основной проблемой управления кадрами становятся увеличивающиеся затраты на содержание персонала, снижающие рентабельность и эффективность управления. Причина — старение занятого населения. В настоящее время в Японии средний возраст работающих составляет 36 лет. Принимаемые меры по совершенствованию кадровой политики затрагивают основы традиционного японского управления: принцип пожизненного найма, повы-
50
ПРОФЕССИЯ — МЕНЕДЖЕР ПО КАДРАМ
шение зарплаты и продвижение в должности в зависимости от стажа работы. В приводимой ниже модели отражены новые тенденции в японском управлении персоналом: большая индивидуальность труда, изменение характера иерархической структуры (табл. 8).
Таблица 8 Тенденции в японском управлении персоналом
Мероприятие
Традиционное управление
Новые тенденции
Набор рабочей силы
Функции
Контроль
Продвижение по службе
Набор молодежи. Упор
на количественные аспекты
Коллективная ответственность за результаты. Отсутствие четкого распределения функций
Проверка знаний и навыков
В зависимости от стажа
Отбор опытных специалистов. Внимание к качественным аспектам
Индивидуальная ответственность
Разработка должностных инструкций. Выявление поведенческих аспектов
В зависимости от индивидуальных результатов
Заслуживает внимания организация подбора работников для служб персонала
зарубежных фирм и корпораций. Поиск квалифицированных специалистов по кадрам в той или иной фирме осуществляется с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110