При цьому згода може мати тимчасовий характер, розрахована звичайно на короткий термін, у результаті
35
чого вирішення конфлікту в повному обсязі відсовується; що може привести до повтору зіткнення інтересів сторін, тобто конфлікту.
Інтеграція — найбільш ефективний метод вирішення конфлікту, причому у повної мірі задовольняються інтереси обох сторін. Конфлікт при цьому розглядається як багатогранна проблема, яка старанно аналізується обома сторонами з усіх боків. Отже у процесі такого ретельного аналізу обговорення усіх основних аспектів проблеми може створитися переоцінка попередніх максимальних вимог за рахунок з'ясування, більш глибокого зрозуміння власної позиції.
Для успіху інтеграції потрібні деякі інші умови, які будуть розглянути у майбутніх частинах даного курсу.
Значно пізніше, саме у 1972 році К.У.Томас та Р.Х.Кілмен висувають вже п'ять методів (стилів) усунення ділових конфлікті» конкуренцію, компроміс, співробітництво, ухилення та пристосування30.
Стиль конкуренції має багато спільного з методом пригнічення М.П.Фоллетг, він може використовуватися людиною, яка має значні посадові повноваження, владу, а також впевненість у своїй правоті Однак такий стиль непридатний, якщо необхідно встановити нормальні ділові відносини тому, що викликає у протилежної сторони почуття протесту та відчуженості.
Стиль компроміс також має риси схожості з методом компромісу в інтерпретації М. П. Фоллетт.
Стиль співробітництво повністю збігається з методом інтеграції (у попередній класифікації).
Стиль ухилення не має аналога у розглянутої класифікації М. П. Фоллетт. Даний стиль використовується однією з сторін конфлікту, якщо для неї проблема конфлікту не настільки важлива, щоб витрачати сили на її вирішення, або коли вона знаходиться у безнадійному становищі Такий стиль може виконуватися й тоді, коли людина відчуває себе не правою, або якщо інша сторона володіє більшою владою. У даному випадку вона не відстоює свої права та не намагається навіть спроби для співробітництва,— вона просто ухиляється від вирішення конфлікту. Це намагання відстрочки конфлікту,
Стиль пристосування може трактуватися як різновид ухилення; однак він має суттєву відмінність тому, що людина, яка його використовує вже не виграє пасивну роль, не'відмовляється від обговорення та вирішення конфлікту. Однак вона теж не відстоює свої інтереси, але робить поступку на користь іншої людини. (При ухиленні нічого не робиться для задоволення інтересів іншої людини). Даний стиль виконується тоді, коли: людину не особливо хвилює
результат процесу вирішення конфлікту; найбільш важливою є зберігання миру та добрі стосунки з іншою людиною; людина добре розуміє, що істина не на її стороні; у людини мало влади або шансів на успіх та інше.
У сучасному менеджменті, зокрема, у «Основах менеджменту» Мескона та інших авторів відзначаються такі міжособисті методи (стилі) вирішення конфліктів як: ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблеми.
Аналіз точок зору даних авторів,— що до методів вирішення конфліктів,— показує, перш за все, що ні жоден з них при формуванні методів управління конфліктами не виходить з найголовнішого — з визначення самого конфлікту — його природи, причин виникнення, структури, сутності та змісту, тобто,— з вирішення головного питання,— які основні елементи створюють особисто сам конфлікт; а саме через управління частинами (елементами) конфлікту можливо управління, зокрема,— усунення конфлікту у цілому. Навпаки, вказані автори одразу, тобто без глибокого аналізу самого поняття «конфлікт», переходять до формулювання методів управління конфліктами. Тому й не випадково, що визначення і самих методів боротьби з конфліктами базується ними в основному на особистому досвіді й має суб'єктивний характер. З той же причини відрізняється і визначення методів боротьби з конфліктами як об'єктивним явищем; відрізняються і їх кількість. Так, у концепції Фоллетт існує тільки три метода, у Томаса і Кілмена — вже п'ять31. Однак й зміст, сенс навіть подібних, синонімічних термінів, які виконують дані автори (наприклад, компроміс) теж має відміну32. І навпаки, методи, визначені за допомогою різних термінів (таких, як інтеграція, співробітництво) мають багато спільного.
Отже, ще раз підкреслимо, що найголовне, що об'єднує розглянуті дві концепції класифікації методів вирішення конфліктів, є те, що їх автори одразу переходять до класифікації методів вирішення конфліктів без класифікації самих конфліктів. У певному аспекті такий підхід виправданій тому, що більшість конфліктів дійсно можуть бути вирішені за допомогою даних методіа
Але існує велика кількість (ціла група!), конфліктів які не можуть бути вирішені за допомогою методів, які пропонували згадані автори.
Тому, на думку автора даного курсу необхідно, перш за все, поділи-ги усі існуючі у природі конфлікти на дві основні групи,— це група ділових конфліктів і група емоційних конфліктіа Як буде показано далі, друга група (яка взагалі випадає, з аналізу у розглянутих двох концепці-
ях) з'являється навіть більш важливою, ніж перша — тому, що емоційні конфлікти можуть взагалі заблокувати вирішення ділових. Тому, для вирішення будь-яких конфліктів першої групи необхідно, перш за все, вирішити конфлікти другої групи, тобто емоційні конфлікти.
Отже, для всеосяжного вирішення усіх проблем усіх конфліктів необхідно реалізувати три процедури: по-перше,— поділити усі конфлікти на дві основні групи,— ділові та емоційні конфлікти; по-друге,— визначити групи методів управління діловими конфліктами та методи управління емоційними конфліктами окремо. Причому, дану стадію реалізувати у строгому, тісному зв'язку з дефініцією конфлікту, яке було здійснено у темі 5. (Визначення методів вирішення емоційних конфліктів відповідно буде зроблено окремо у повному співвідношенні з-сутністю та змістом даного типу конфліктів). На третій стадії — здійснити власне класифікацію конкретних методів управління діловими конфліктами у кожній групі.
Такий підхід органічно витікає з самого визначення конфлікту, усієї логіки та еволюції поглядів на конфлікт та методи його вирішення.
У зв'язку з цим необхідно віддати належне автору книги «Кон-фликтьі (пути их преодоления)» Д.Г.Скотт, видатного спеціаліста,— теоретика та практика у галузі бізнесу та менеджменту і особливо — у вирішенні конфліктів; вона щільно підходить до проблеми ділових та емоційних конфліктіа Фактично у неї увесь аналіз конфліктів та методів їх вирішення зводиться до дослідження цих двох угруповань конфліктіа Однак вона не здійснює цю класифікацію, та навіть не вводить і терміни та поняття «ділові» та «емоційні конфлікти»;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
35
чого вирішення конфлікту в повному обсязі відсовується; що може привести до повтору зіткнення інтересів сторін, тобто конфлікту.
Інтеграція — найбільш ефективний метод вирішення конфлікту, причому у повної мірі задовольняються інтереси обох сторін. Конфлікт при цьому розглядається як багатогранна проблема, яка старанно аналізується обома сторонами з усіх боків. Отже у процесі такого ретельного аналізу обговорення усіх основних аспектів проблеми може створитися переоцінка попередніх максимальних вимог за рахунок з'ясування, більш глибокого зрозуміння власної позиції.
Для успіху інтеграції потрібні деякі інші умови, які будуть розглянути у майбутніх частинах даного курсу.
Значно пізніше, саме у 1972 році К.У.Томас та Р.Х.Кілмен висувають вже п'ять методів (стилів) усунення ділових конфлікті» конкуренцію, компроміс, співробітництво, ухилення та пристосування30.
Стиль конкуренції має багато спільного з методом пригнічення М.П.Фоллетг, він може використовуватися людиною, яка має значні посадові повноваження, владу, а також впевненість у своїй правоті Однак такий стиль непридатний, якщо необхідно встановити нормальні ділові відносини тому, що викликає у протилежної сторони почуття протесту та відчуженості.
Стиль компроміс також має риси схожості з методом компромісу в інтерпретації М. П. Фоллетт.
Стиль співробітництво повністю збігається з методом інтеграції (у попередній класифікації).
Стиль ухилення не має аналога у розглянутої класифікації М. П. Фоллетт. Даний стиль використовується однією з сторін конфлікту, якщо для неї проблема конфлікту не настільки важлива, щоб витрачати сили на її вирішення, або коли вона знаходиться у безнадійному становищі Такий стиль може виконуватися й тоді, коли людина відчуває себе не правою, або якщо інша сторона володіє більшою владою. У даному випадку вона не відстоює свої права та не намагається навіть спроби для співробітництва,— вона просто ухиляється від вирішення конфлікту. Це намагання відстрочки конфлікту,
Стиль пристосування може трактуватися як різновид ухилення; однак він має суттєву відмінність тому, що людина, яка його використовує вже не виграє пасивну роль, не'відмовляється від обговорення та вирішення конфлікту. Однак вона теж не відстоює свої інтереси, але робить поступку на користь іншої людини. (При ухиленні нічого не робиться для задоволення інтересів іншої людини). Даний стиль виконується тоді, коли: людину не особливо хвилює
результат процесу вирішення конфлікту; найбільш важливою є зберігання миру та добрі стосунки з іншою людиною; людина добре розуміє, що істина не на її стороні; у людини мало влади або шансів на успіх та інше.
У сучасному менеджменті, зокрема, у «Основах менеджменту» Мескона та інших авторів відзначаються такі міжособисті методи (стилі) вирішення конфліктів як: ухилення, згладжування, примушування, компроміс, вирішення проблеми.
Аналіз точок зору даних авторів,— що до методів вирішення конфліктів,— показує, перш за все, що ні жоден з них при формуванні методів управління конфліктами не виходить з найголовнішого — з визначення самого конфлікту — його природи, причин виникнення, структури, сутності та змісту, тобто,— з вирішення головного питання,— які основні елементи створюють особисто сам конфлікт; а саме через управління частинами (елементами) конфлікту можливо управління, зокрема,— усунення конфлікту у цілому. Навпаки, вказані автори одразу, тобто без глибокого аналізу самого поняття «конфлікт», переходять до формулювання методів управління конфліктами. Тому й не випадково, що визначення і самих методів боротьби з конфліктами базується ними в основному на особистому досвіді й має суб'єктивний характер. З той же причини відрізняється і визначення методів боротьби з конфліктами як об'єктивним явищем; відрізняються і їх кількість. Так, у концепції Фоллетт існує тільки три метода, у Томаса і Кілмена — вже п'ять31. Однак й зміст, сенс навіть подібних, синонімічних термінів, які виконують дані автори (наприклад, компроміс) теж має відміну32. І навпаки, методи, визначені за допомогою різних термінів (таких, як інтеграція, співробітництво) мають багато спільного.
Отже, ще раз підкреслимо, що найголовне, що об'єднує розглянуті дві концепції класифікації методів вирішення конфліктів, є те, що їх автори одразу переходять до класифікації методів вирішення конфліктів без класифікації самих конфліктів. У певному аспекті такий підхід виправданій тому, що більшість конфліктів дійсно можуть бути вирішені за допомогою даних методіа
Але існує велика кількість (ціла група!), конфліктів які не можуть бути вирішені за допомогою методів, які пропонували згадані автори.
Тому, на думку автора даного курсу необхідно, перш за все, поділи-ги усі існуючі у природі конфлікти на дві основні групи,— це група ділових конфліктів і група емоційних конфліктіа Як буде показано далі, друга група (яка взагалі випадає, з аналізу у розглянутих двох концепці-
ях) з'являється навіть більш важливою, ніж перша — тому, що емоційні конфлікти можуть взагалі заблокувати вирішення ділових. Тому, для вирішення будь-яких конфліктів першої групи необхідно, перш за все, вирішити конфлікти другої групи, тобто емоційні конфлікти.
Отже, для всеосяжного вирішення усіх проблем усіх конфліктів необхідно реалізувати три процедури: по-перше,— поділити усі конфлікти на дві основні групи,— ділові та емоційні конфлікти; по-друге,— визначити групи методів управління діловими конфліктами та методи управління емоційними конфліктами окремо. Причому, дану стадію реалізувати у строгому, тісному зв'язку з дефініцією конфлікту, яке було здійснено у темі 5. (Визначення методів вирішення емоційних конфліктів відповідно буде зроблено окремо у повному співвідношенні з-сутністю та змістом даного типу конфліктів). На третій стадії — здійснити власне класифікацію конкретних методів управління діловими конфліктами у кожній групі.
Такий підхід органічно витікає з самого визначення конфлікту, усієї логіки та еволюції поглядів на конфлікт та методи його вирішення.
У зв'язку з цим необхідно віддати належне автору книги «Кон-фликтьі (пути их преодоления)» Д.Г.Скотт, видатного спеціаліста,— теоретика та практика у галузі бізнесу та менеджменту і особливо — у вирішенні конфліктів; вона щільно підходить до проблеми ділових та емоційних конфліктіа Фактично у неї увесь аналіз конфліктів та методів їх вирішення зводиться до дослідження цих двох угруповань конфліктіа Однак вона не здійснює цю класифікацію, та навіть не вводить і терміни та поняття «ділові» та «емоційні конфлікти»;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38