Не приносил пользы национальному хозяйству также переход к компьютерному тестированию студентов. Все это и теперь способствует дальнейшему понижению интеллектуального уровня работников, что чревато в новых хозяйственных условиях серьезными проблемами для предприятий и национального хозяйства России.
Глобальный экономический кризис выявил низкий уровень компетенции большой части персонала российских компаний. Крайне слабым показало себя руководящее звено. Накануне кризиса, как отмечал Борис Кагарлицкий, известный социолог и Директор ИГСО, господствовало представление, что экономике, прежде всего, нужны специалисты узкого профиля, не обладающие «посторонними» знаниями. В результате уже на первом году кризиса проявились слабость и бессистемность образования персонала, низкая способность менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Обнаружилась также слабая склонность работников к расширению собственного кругозора. Широко предпринимаемые компаниями накануне кризиса попытки поднять профессионализм части персонала за счет бизнес-образования не дали серьезных результатов. Сказалась как узость образовательной базы сотрудников, так и фрагментарность коммерческих обучающих мероприятий.
Чиновники ждут спонтанного завершения хозяйственного спада. Однако выводы Центра экономических исследований ИГСО таковы: выход России из кризиса может быть связан только с переходом к стимулированию внутреннего спроса при технологическом перевооружении индустрии. Ликования либеральных экономистов по поводу пополнения запаса кадров на рынке труда за счет массовых увольнений не имеют серьезных оснований. Возобновление хозяйственного роста вернет к силе и обострит докризисную тенденцию нехватки специалистов. По-новому и много придется работать как государственным, так и коммерческим образовательным центрам. Чтобы повысить качество подготовки трудовых кадров необходимо будет поднять качество базисного и дополнительного обучения.
Победа над кризисом не придет благодаря раздаче монополиям государственных резервов. Изменениям должны подвергнуться системы управления и организации производства. Это требует подготовки огромного числа профессионалов нового качества. Место узкого специалиста предстоит занять работнику обладающему многосторонними знаниями. Даже для отдельных предприятий тренинги не могут стать решением. Проблемой является не дефицит неких навыков, а общая слабость интеллектуально-психологической подготовки сотрудников. Предстоит поднять образовательный уровень многих старых кадров и прекратить подготовку слабых специалистов, на что сейчас негласно направлена вся система образования.
Под давлением кризиса некоторые компании начали привлекать более грамотные кадры, одновременно стараясь рационализировать свою работу. Предпринимаются осторожные шаги по уменьшению бюрократической надстройки бизнеса. Однако перемены еще не затрагивают основ: рутинный контроль над узкими специалистами с низким уровнем мотивации не заменен автономностью профессионалов широкого профиля. Напротив, грамотные кадры продолжают терроризироваться «процессным контролем» со стороны менеджмента, не понимающего конкретной специфики работы. Реформа системы образования развивается в докризисном русле, что явно противоречит задаче преодоления кризиса и дальнейшего хозяйственного развития России.
Тестовый характер ЕГЭ окончательно переориентирует систему образования с предоставления знаний и навыков самостоятельного обучения на зазубривания «правильных экзаменационных ответов». Внедряемое в вузах компьютерное тестирование работает на тот же результат, довершая дело ЕГЭ. «В результате хороший специалист выпускается системой образования не благодаря тестовой машине, а вопреки ней», - полагает Анна Очкина, руководитель Центра социального анализа ИГСО. Для повышения качества подготовки трудовых кадров требуется смена всей национальной образовательной политики.
Годы экономического подъема сделали популярными тренинги. Их проводили широко, толком не задумываясь над ограниченностью подобных мероприятий. И дело не только в учебной полезности (тут главное отличие от специализированных семинаров). Многие тренинги направлены на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако они не изменяют невротического климата в копаниях и не ликвидируют истерических методов руководства, так широко распространенных в России. Даже отработка «лидерства» существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые «лидеры» не учатся понимать людей. Результатом, применения данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.
Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса «выбивают» слабых. В результате формируется тип беспомощного «лидера», не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой «лидер» не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого «демонстративного лидера» много времени отнимает «холостой ход». В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. «Выбитые» игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.
Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников, что подрывает работоспособность. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре (как и обучению вообще), к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Людям просто приказывают учиться, играть в тренинги и посещать семинары. Кризисная атмосфера бесконечных увольнений разрушает и без того слабый командный настрой работников. Частое использование руководством фирм страха сотрудников потерять место, чтобы увеличить персональную нагрузку ведет в конечном итоге к снижению эффективности.
Ни семинары дающие новые знания по направлениям деятельности, ни тренинги направленные на приобретение навыков не в силах решить фундаментальной проблемы - слабости образовательной базы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182
Глобальный экономический кризис выявил низкий уровень компетенции большой части персонала российских компаний. Крайне слабым показало себя руководящее звено. Накануне кризиса, как отмечал Борис Кагарлицкий, известный социолог и Директор ИГСО, господствовало представление, что экономике, прежде всего, нужны специалисты узкого профиля, не обладающие «посторонними» знаниями. В результате уже на первом году кризиса проявились слабость и бессистемность образования персонала, низкая способность менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Обнаружилась также слабая склонность работников к расширению собственного кругозора. Широко предпринимаемые компаниями накануне кризиса попытки поднять профессионализм части персонала за счет бизнес-образования не дали серьезных результатов. Сказалась как узость образовательной базы сотрудников, так и фрагментарность коммерческих обучающих мероприятий.
Чиновники ждут спонтанного завершения хозяйственного спада. Однако выводы Центра экономических исследований ИГСО таковы: выход России из кризиса может быть связан только с переходом к стимулированию внутреннего спроса при технологическом перевооружении индустрии. Ликования либеральных экономистов по поводу пополнения запаса кадров на рынке труда за счет массовых увольнений не имеют серьезных оснований. Возобновление хозяйственного роста вернет к силе и обострит докризисную тенденцию нехватки специалистов. По-новому и много придется работать как государственным, так и коммерческим образовательным центрам. Чтобы повысить качество подготовки трудовых кадров необходимо будет поднять качество базисного и дополнительного обучения.
Победа над кризисом не придет благодаря раздаче монополиям государственных резервов. Изменениям должны подвергнуться системы управления и организации производства. Это требует подготовки огромного числа профессионалов нового качества. Место узкого специалиста предстоит занять работнику обладающему многосторонними знаниями. Даже для отдельных предприятий тренинги не могут стать решением. Проблемой является не дефицит неких навыков, а общая слабость интеллектуально-психологической подготовки сотрудников. Предстоит поднять образовательный уровень многих старых кадров и прекратить подготовку слабых специалистов, на что сейчас негласно направлена вся система образования.
Под давлением кризиса некоторые компании начали привлекать более грамотные кадры, одновременно стараясь рационализировать свою работу. Предпринимаются осторожные шаги по уменьшению бюрократической надстройки бизнеса. Однако перемены еще не затрагивают основ: рутинный контроль над узкими специалистами с низким уровнем мотивации не заменен автономностью профессионалов широкого профиля. Напротив, грамотные кадры продолжают терроризироваться «процессным контролем» со стороны менеджмента, не понимающего конкретной специфики работы. Реформа системы образования развивается в докризисном русле, что явно противоречит задаче преодоления кризиса и дальнейшего хозяйственного развития России.
Тестовый характер ЕГЭ окончательно переориентирует систему образования с предоставления знаний и навыков самостоятельного обучения на зазубривания «правильных экзаменационных ответов». Внедряемое в вузах компьютерное тестирование работает на тот же результат, довершая дело ЕГЭ. «В результате хороший специалист выпускается системой образования не благодаря тестовой машине, а вопреки ней», - полагает Анна Очкина, руководитель Центра социального анализа ИГСО. Для повышения качества подготовки трудовых кадров требуется смена всей национальной образовательной политики.
Годы экономического подъема сделали популярными тренинги. Их проводили широко, толком не задумываясь над ограниченностью подобных мероприятий. И дело не только в учебной полезности (тут главное отличие от специализированных семинаров). Многие тренинги направлены на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако они не изменяют невротического климата в копаниях и не ликвидируют истерических методов руководства, так широко распространенных в России. Даже отработка «лидерства» существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые «лидеры» не учатся понимать людей. Результатом, применения данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.
Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса «выбивают» слабых. В результате формируется тип беспомощного «лидера», не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой «лидер» не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого «демонстративного лидера» много времени отнимает «холостой ход». В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. «Выбитые» игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.
Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников, что подрывает работоспособность. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре (как и обучению вообще), к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Людям просто приказывают учиться, играть в тренинги и посещать семинары. Кризисная атмосфера бесконечных увольнений разрушает и без того слабый командный настрой работников. Частое использование руководством фирм страха сотрудников потерять место, чтобы увеличить персональную нагрузку ведет в конечном итоге к снижению эффективности.
Ни семинары дающие новые знания по направлениям деятельности, ни тренинги направленные на приобретение навыков не в силах решить фундаментальной проблемы - слабости образовательной базы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182