договори з науково-дослідними інститутами й організаціями на виконання науково-дослідних робіт; накази про скорочення штатів, узгоджені з відповідними службами й підрозділами; положення про оплату праці керівників, спеціалістів та інших службовців служби управління персоналом; розрахункові відомості соціального страхування; довідки, пов'язані із заробітною платою та соціальним страхуванням; вихідну службову кореспонденцію й телеграми; статистичні звіти й різні довідки; заявки на придбання наукового устаткування, правил, методичної інформаційної літератури, технічних засобів з охорони праці та пожежної безпеки; договори про санітарну обробку підрозділів організації; комплексний план поліпшення умов охорони праці й санітарно-оздоровчих заходів. Заступник директора з управління персоналом узгоджує з директором організації питання про призначення директорів філій і заступників директорів організації; організацію навчання та стажування працівників організації за кордоном, строки та програми навчання керівників вищого рівня управління; із заступником директора з економічних питань — кошториси доходів і витрат, використання коштів фонду споживання; із заступником директора з комерційних
63
питань — забезпечення служби управління персоналом оргтехнікою; із директорами філій — пункти колективного договору, штатні розписи, плани перспективного розвитку чисельності персоналу й рівня оплати праці, структурні зміни.
Звільнення працівників умовне — економія робочої сили (скорочення потреби в ній) у результаті вдосконалення системи управління, поєднання професій, підвищення продуктивності праці та обладнання, уведення в експлуатацію нових об'єктів, поглиблення спеціалізації та розширення кооперації виробництва, скорочення різних витрат робочого часу, зменшення трудомісткості продукції, повнішого використання фонду робочого часу, кращого виконання працівниками норм. Таке звільнення працівників виражається розрахунковою величиною, яка є похідною від величини потенційної економії робочого часу, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. Ця величина відображає зниження трудомісткості продукції, що вимірюється не за одиницю робочого часу, а середньорічною (умовно-річною) або середньомісячною чисельністю працівників. Цей показник має велике значення для підвищення ефективності виробництва, кращого задоволення суспільних потреб у продукції без залучення додаткових трудових ресурсів, а також для перерозподілу й раціонального використання кадрів.
Зловживання службовим становищем — здійснення посадовою особою дій, які хоч і входять у коло її службових обов'язків, але є незаконними, або нездійснення нею того, що вона повинна була зробити відповідно до свого службового обов'язку. Мотивом зловживання службовим становищем є прагнення посадової особи одержати вигоду майнового чи немайнового характеру.
"Золоте рукостискання" — метод стимулювання добровільного звільнення з організації зайвих працівників. Запланованим до звільнення працівникам пропонують додаткові компенсаційні виплати й вихідні допомоги, розміри яких значно вищі за офіційно передбачені у разі звільнення. Такі дії дають підприємцю змогу уникнути зайвого зволікання через необхідність консультацій з профспілками та отримання дозволу від влади, а також мати свободу у виборі кандидатів на звільнення.
"Золоті комірці" — висококваліфіковані вчені та спеціалісти, які можуть як підприємці використати свої професійні знання.
Ідентифікація (від лат. Мепіі/їсаге — ототожнювати) — ототожнювання індивідом себе з іншою людиною, групою людей, колективом. Ідентифікація допомагає людині опановувати різні види діяльності, засвоювати
64
норми поведінки й соціальні цінності. Ідентифікація — це також ототожнювання кимось однієї людини з іншою, їх здібностей, навичок, можливостей або ототожнювання здібностей людини з вимогами, які висуваються до неї якоюсь соціальною роллю (наприклад, спеціаліст з управління персоналом порівнює якості працівника з вимогами посади, на якій той працюватиме, на предмет їх ототожнювання).
Ієрархія (від грецьк. НіегагсМа — священна влада) — підпорядкування нижчих посад, підрозділів, органів вищим.4
Ієрархія цінностей персоналу — ступені підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності. У США таку ієрархію цінностей персоналу становлять: 1) цікава робота й усвідомлення корисності особистого внеску; 2) справедливість оцінки праці з боку керівництва; 3) можливість брати участь у прийнятті рішень; 4) стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання; 5) розмір оплати праці. У різних країнах у різні періоди їх розвитку ієрархія цінностей персоналу змінюється.
Інстанція — посада з правом прийняття рішень і розпоряджень, у межах яких виконуються завдання. Інстанції наділені кадровими та профільними повноваженнями. За допомогою створення інстанцій організації надається ієрархічна структура. Інстанція може бути персоніфікована однією чи кількома однаковими за становищем особами.
Інтерес — рушійна сила суб'єкта, яка базується на матеріальних і моральних основах рішень і дій; реальна причина соціальних дій, явищ, яка перебуває поза мотивами, ідеями, намірами тощо.
Інформаційні брокери — посередники на ринку інформаційних послуг, які обслуговують кінцевого споживача, що не має навичок пошуку інформації.
Інформація про персонал — сукупність усіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування. Інформація про персонал має відповідати таким вимогам: простота (інформація повинна містити такий обсяг даних, який необхідний у кожному конкретному випадку); наочність (відомості мають бути подані в такому вигляді, щоб можна було швидко визначити основне, а не приховувати його за багатослівністю; для цього слід використовувати ілюстративний матеріал); однозначність — відомості повинні бути зрозумілі (матеріал має бути се-мантично, синтаксично й логічно однозначний); порівнянність — відомості повинні наводитися в порівнянних одиницях і стосуватись об'єктів (як усередині організації, так і зовні), що піддаються порівнянню; наступність (відомості про кадри, які подаються для різних часових періодів, мають бути підраховані за однією методикою, подані в однаковій формі); актуальність (відомості мають бути свіжими, оперативними та своєчасними).
5 - 1-1429 65
Кадри — це не тільки соціально-економічна, а й політична проблема; важлива складова системи соціального управління.
Кадри виробництва — працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі на основних робочих місцях, і обслуга.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
63
питань — забезпечення служби управління персоналом оргтехнікою; із директорами філій — пункти колективного договору, штатні розписи, плани перспективного розвитку чисельності персоналу й рівня оплати праці, структурні зміни.
Звільнення працівників умовне — економія робочої сили (скорочення потреби в ній) у результаті вдосконалення системи управління, поєднання професій, підвищення продуктивності праці та обладнання, уведення в експлуатацію нових об'єктів, поглиблення спеціалізації та розширення кооперації виробництва, скорочення різних витрат робочого часу, зменшення трудомісткості продукції, повнішого використання фонду робочого часу, кращого виконання працівниками норм. Таке звільнення працівників виражається розрахунковою величиною, яка є похідною від величини потенційної економії робочого часу, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. Ця величина відображає зниження трудомісткості продукції, що вимірюється не за одиницю робочого часу, а середньорічною (умовно-річною) або середньомісячною чисельністю працівників. Цей показник має велике значення для підвищення ефективності виробництва, кращого задоволення суспільних потреб у продукції без залучення додаткових трудових ресурсів, а також для перерозподілу й раціонального використання кадрів.
Зловживання службовим становищем — здійснення посадовою особою дій, які хоч і входять у коло її службових обов'язків, але є незаконними, або нездійснення нею того, що вона повинна була зробити відповідно до свого службового обов'язку. Мотивом зловживання службовим становищем є прагнення посадової особи одержати вигоду майнового чи немайнового характеру.
"Золоте рукостискання" — метод стимулювання добровільного звільнення з організації зайвих працівників. Запланованим до звільнення працівникам пропонують додаткові компенсаційні виплати й вихідні допомоги, розміри яких значно вищі за офіційно передбачені у разі звільнення. Такі дії дають підприємцю змогу уникнути зайвого зволікання через необхідність консультацій з профспілками та отримання дозволу від влади, а також мати свободу у виборі кандидатів на звільнення.
"Золоті комірці" — висококваліфіковані вчені та спеціалісти, які можуть як підприємці використати свої професійні знання.
Ідентифікація (від лат. Мепіі/їсаге — ототожнювати) — ототожнювання індивідом себе з іншою людиною, групою людей, колективом. Ідентифікація допомагає людині опановувати різні види діяльності, засвоювати
64
норми поведінки й соціальні цінності. Ідентифікація — це також ототожнювання кимось однієї людини з іншою, їх здібностей, навичок, можливостей або ототожнювання здібностей людини з вимогами, які висуваються до неї якоюсь соціальною роллю (наприклад, спеціаліст з управління персоналом порівнює якості працівника з вимогами посади, на якій той працюватиме, на предмет їх ототожнювання).
Ієрархія (від грецьк. НіегагсМа — священна влада) — підпорядкування нижчих посад, підрозділів, органів вищим.4
Ієрархія цінностей персоналу — ступені підпорядкування мотивів, які спонукають працівників до ефективної діяльності. У США таку ієрархію цінностей персоналу становлять: 1) цікава робота й усвідомлення корисності особистого внеску; 2) справедливість оцінки праці з боку керівництва; 3) можливість брати участь у прийнятті рішень; 4) стабільність зайнятості в компанії та перспективи службового зростання; 5) розмір оплати праці. У різних країнах у різні періоди їх розвитку ієрархія цінностей персоналу змінюється.
Інстанція — посада з правом прийняття рішень і розпоряджень, у межах яких виконуються завдання. Інстанції наділені кадровими та профільними повноваженнями. За допомогою створення інстанцій організації надається ієрархічна структура. Інстанція може бути персоніфікована однією чи кількома однаковими за становищем особами.
Інтерес — рушійна сила суб'єкта, яка базується на матеріальних і моральних основах рішень і дій; реальна причина соціальних дій, явищ, яка перебуває поза мотивами, ідеями, намірами тощо.
Інформаційні брокери — посередники на ринку інформаційних послуг, які обслуговують кінцевого споживача, що не має навичок пошуку інформації.
Інформація про персонал — сукупність усіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування. Інформація про персонал має відповідати таким вимогам: простота (інформація повинна містити такий обсяг даних, який необхідний у кожному конкретному випадку); наочність (відомості мають бути подані в такому вигляді, щоб можна було швидко визначити основне, а не приховувати його за багатослівністю; для цього слід використовувати ілюстративний матеріал); однозначність — відомості повинні бути зрозумілі (матеріал має бути се-мантично, синтаксично й логічно однозначний); порівнянність — відомості повинні наводитися в порівнянних одиницях і стосуватись об'єктів (як усередині організації, так і зовні), що піддаються порівнянню; наступність (відомості про кадри, які подаються для різних часових періодів, мають бути підраховані за однією методикою, подані в однаковій формі); актуальність (відомості мають бути свіжими, оперативними та своєчасними).
5 - 1-1429 65
Кадри — це не тільки соціально-економічна, а й політична проблема; важлива складова системи соціального управління.
Кадри виробництва — працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі на основних робочих місцях, і обслуга.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37