Большинство мне известных фирм в плане умения торговать полагаются все же на собственные возможности сотрудника. Будет плохо работать — найдем другого, тем более что платим в зависимости от результата (см. главу «Сколько стоят трудовые ресурсы»). Тем не менее мне кажется, что манагеры заслуживают периодического обучения торговле, хотя бы самого дешевого. Просто для повышения их энтузиазма и из других морально-психологических соображений.
Что же касается специфической подготовки — ситуация похожа на предыдущий пример. Скорее всего, текучесть кадров у вас относительно невелика, а самих манагеров не так много. Человек десять-пятнадцать.. Значит, новички поступают с частотой один в несколько месяцев. Систематической программы явно не требуется. Здесь можно рекомендовать обучение на рабочем месте. Только стоит сформировать основные пункты того, чему придется учиться, в адаптационном плане новичка (см. главу «Цена испытательного срока»), обязательно предусмотрев итоговую форму отчетности. Лучше всего — свирепый экзамен по всем главным вопросам. Принимать должен руководитель сбытового подразделения.
Ситуация 4: новые управленческие технологии. Ваша фирма после долгих усилий внедрила у себя новую систему внутреннего документооборота. В основном — компьютеризованного.
Можно издать соответствующий приказ с длинной инструкцией и ознакомить всех, кого касается, под расписку. Гарантирую: получите массу недовольства и разных глупостей, в результате чего эффективность документооборота против прежнего резко упадет.
В такой ситуации лучше организовать учебу всех причастных лиц. Сначала дать почитать инструкции и документы. На занятии — рассказать в деталях, ответить на вопросы. Очень неплохо организовать зачет (как — читайте главу о тестах). Результат будет намного лучше.
То же самое касается любых других серьезных инноваций, затрагивающих многие должностные лица в компании.
Самая большая сложность — все придется делать своими силами, так как здесь уж вам никакие внешние исполнители не помогут.
Ситуация 5: создаем новое направление. Компания собирается внедриться на рынок, где ее раньше не было. Начать торговать со страной, с которой раньше не общались. Внедрить новую технологию…
Иными словами, требуется новое знание.
В большинстве случаев учиться надо всего одному или нескольким, обычно руководящим сотрудникам, которые в дальнейшем данное направление и возглавят. Здесь есть всего два разумных варианта.
Первый: где-то есть семинары, посвященные именно этому вопросу (читайте Интернет, там все написано). Цена вопроса — от 150 до 400 долларов. Оцените, стоит ли того.
Второй: найдите специалиста-консультанта. Стоимость будет примерно той же. Выигрыш: если найдете действительно хорошего, он вам расскажет не про «вообще», а конкретно ответит на нужные вопросы. В ситуации семинара «для всех» услышите слишком много информационного шума и не сможете задать «интимные» вопросы, которые почему-то не хочется озвучивать в присутствии чужой аудитории.
Ситуация 6: развиваем организационную культуру. Очень полезно иногда приглашать в фирму специалистов для проведения занятий на «общие» темы: тот же менеджмент, коммуникации, проведение совещаний, искусство продаж и др. Можно дать небольшой курс, а можно и разовые занятия. Люди это очень ценят и хорошо воспринимают.
Рекомендация: подбирайте внешних преподавателей не по регалиям, а по рекомендациям. Очень хороший вариант: вы послали менеджера-«выдвиженца» на учебу, а он особенно тепло отозвался о некоторых преподавателях. Вот их и пригласите, скорее всего, не откажут.
Я уже говорил выше, что обучение взрослых людей — дело особое, совсем не то, к чему вы привыкли на своем прежнем опыте. Хочется дать несколько рекомендаций по этому вопросу. Вы можете применять их как при разработке собственных учебных программ, так и при оценке качества приглашаемых внешних преподавателей.
Обеспечьте мотивацию к обучению. Сделайте так, чтобы все участники хорошо понимали, что обучение нужно именно им. Иначе вы можете попасть в ситуацию, близкую к хорошо известным по прежним временам «курсам гражданской обороны». Кто спит, кто зевает, кто читает… Никто не понимает, зачем собрались.
Для этого с самого начала объясните собравшимся, чему и зачем предполагается учиться. Возможно и введение искусственных стимулов. Например, всех успешно сдавших экзамен (в любой форме) ждет зачисление в резерв выдвижения или что-то вроде того.
Вообще-то, по моему опыту, современные сотрудники коммерческих предприятий скорее любят учиться и им не требуется каких-то объяснений. Тем не менее не забывайте о мотивации. Иначе обучение может быть воспринято как развлечение без каких-либо реальных последствий для дела.
Сделайте обучение максимально приближенным к реалиям вашей компании. Обсуждаемые примеры, ситуации, «кейсы» должны быть для обучаемых узнаваемыми.
Это, кстати, беда большинства сторонних преподавателей: рассказывают истории, настолько далекие от вашей практики, что слушателям не всегда удается понять, к чему это. Особенно если примеры зарубежные, взятые из учебников, а так бывает чаще всего.
Следите за терминами. Совсем не факт, что вся аудитория с самого начала будет воспринимать материал. Однако люди — существа стеснительные: вопросов не зададут, а в ответ на «все понятно?» хором закивают. Простейший способ проверки: попросите всех, кто знает такой-то термин и понимает, что он значит, поднять руки. Хорошо, если половина аудитории это сделает.
Я сначала сам попадался на эту удочку в своем курсе маркетинга, считая, что уж базовые-то понятия все знают. И был страшно удивлен, когда к третьему-четвертому занятию оказывалось, что меня понимает в лучшем случае половина присутствующих, остальные лишь умело изображают понимание (научились в школе и в вузах).
Мораль: не полагайтесь на свое мнение об уровне «продвинутости» слушателей, объясняйте термины. Если кто и знает, нелишне услышать еще раз.
Программированное обучение: разбейте материал на «кадрики». Выражение «программированное обучение» слышали, наверное, все, но мало кто понимает, что это такое. На самом деле все довольно просто. Учебный материал разбивается на короткие локальные фрагменты, как кадры на кинопленке, и каждый из них изучается, пока каждый из слушателей не усвоит «кадр», тогда переходят к следующему. Не единственная и не самая современная методика обучения (ей скоро сто лет будет), но весьма эффективная для обучения взрослых. И программу составлять удобно.
Используйте наглядные материалы. Вы, наверное, обратили внимание, что я в некоторых главах этой книги использую картинки, схемы.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94