3. Работа по профессиональной ориентации предполагает осуществление двух главных направлений — формирование у молодежи личностных ориентации и интересов с учетом потребностей производства; приведение в соответствие личностных ориентации молодежи с возможностями их реализации.
Вопросы и задания для повторения
1. Опишите механизм управления профессиональной ориентацией.
2. Назовите основные методы управления профессиональной ориентацией.
3. Кратко опишите элементы системы профориентационной работы.
4. Дайте определения профессиографии и профессиологии.
5. Опишите основные этапы профессиональной и социальной адаптации работников.
* ill ^ Литература
ТГ^
1. Бондарев В. П. Выбор профессии. — М.: Педагогика, 1989.
2. Захаров Н. Н. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1988.
I J IABA
3. Захаров H. H., Симоненко В. Д. Профессиональная ориентация школьников. — М.: Просвещение, 1989.
4. Иващенко В. И. Труд и развитие личности школьника. — М.: Просвещение, 1987.
5. Основы професюграфи: Навч. поабник / Авт. кол. — К.: МАУП, 1997.
6. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. — М.: Экономика, 1987.
7. Федоршин Б. А. Система профориентационной работы со старшеклассниками. — К.: Рад. шк., 1988.
8. Щёкин Г. В. Профориентация — основа эффективного кадрового обеспечения. — К.: МЗУУП, 1992.
9. Щёкин Г. В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. — К.: Знание, 1989.
10. Ярошевский М. Г. История психологии. — М.: Мысль, 1985.
11. Albach H. Making multi-purpose managers // Manag. World. — 1989. — 18. — № 4. — P. 4.
12. Angelina H. Formation des ingenieurs: la situation en Europe // Inf. Chim. — 1989. — № 310. — P. 235-243.
13. Campbell C. P. Job analysis for industrial training // J. Eur. Ind. Train. — 1989.— 13. — № 2. — P. 1-58.
14. Daw-Kins B. Continuing education and training for engineers and technicians in the UK // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 51-65.
15. De Blignieres-Legeraud A., Deret E. Le DUFA de Paris — Dauphine au coeur de lentre-prise et bientot de L'Europe // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 55-57.
16. Foudary Management and Technology — 1986. — № 2. — P. 1 14.
17. Journal of European Industrial Training. — 1987. — 11. — № 3. — P. 26-32.
18. La formation professional le en Europe // Actual, form, perman. — 1989. — № 101. — P. 54-59.
19. Lahaye A.-M. La formation continue, un factuer de stabilisation de la main — d'oeuvre? // Actual, form, perman. — 1989. — № 103. — P. 6-1 1.
20. Leavitt N. Educating our MBAs: on teaching what we haven't taught // Calif. Manag. Dev. — 1989. — 31. — № 3. — P. 38-50.
21. Marsick V. J., Cederholm L. Developing Leadership in International Managers — An Urgent Chellengel // Columbia J. World Bus. — 1988. — 23. — № 4. — P. 3-11.
22. Мог A., Scheer J., Morin P. L'organisme de formation: Une enterprise a L'ecoute de Lient-reprise // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 34.
23. Osbaldeston A/., Barham K. Developing managers for the future: Current provision and future needs // J. Eur. Ind. Train. — 1989. — 13. — № 4. — P. 5-10.
24. Paomer W. B. Cooperation between the fields of technology and other sciences // Eff. Eng. Educ. — Helsinki, 1988. — P. 127-128.
25. Petraru J.-M. Des entreprises sous — traitent leur formation // Usine nouv. — 1989. — № 2242. — P. 128.
26. Ptais S. L. How Europe would see the new British initiative for standardising vocational qualifications // Nat. Inst. Econ. Rev. — 1989. — № 129. — P. 52-54.
27. Vignnaud D. Les actions de perfectionnement // Actual, form, perman. — 1987. — № 103. — P. 51.
28. Wine S. Lievolution des metiers de la formation au debut des annees 90 // Actual, form. perman. — 1989. — № 103. — P. 19-24.
108
Глава 6
Кадровый потенциал управления
I 1 lrtD/Л О
Анализ качественного состава кадров
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием; качественного уровня расстановки работников по должностям; степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.
Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. Пример расчета качества расстановки кадров приводится в табл. 10.
Таблица 10 Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям
№ п/п Показатель Должности
требующие замещения не требующие высшего образования
специалистами младшими специалистами
I П III
1 Количество должностей 800 437 20
Замещено работниками:
2 с высшим образованием 329 — —
3 со средним специальным образованием 328 199 _
4 Всего специалистов (стр. 2 + стр. 3) 657 199 —
5 Не имеют высшего или среднего специального образования 54 183 20
6 Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5) 711 382 20
110
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УПРАВЛЕНИЯ
Показатель качества расстановки специалистов по должностям (Пд) рассчитывается так:
П(2,1)+П(3,П) Пд-П(1,1)+П(1,Н)100/0'
где П — число на пересечении строки (1 - 5) и графы (I - III) табл. 10.
Подставив в формулу числовые значения, получим показатель качества расстановки по должностям:
329 + 199
Пд= -100% « 42%. д 800 + 437
Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим образованием.
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110