Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.
79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.
Разрешение социально-трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.
Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового конфликта, являются:
1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса;
2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта;
3) новизна или стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так, если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликта знают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В том случае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуации неопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения аналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;
4) объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то его разрешение будет более сложным;
5) субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны, образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу их более принципиального отношения к делу.
80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.
О.В. Ромашов выделяет несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
79. Разрешение социально-трудовых конфликтов
Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как показывает практика, в жизни встречается много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.
Разрешение социально-трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение социально-трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.
Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от степени его сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового конфликта, являются:
1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном конфликте преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке, но здесь меньше вероятность компромисса;
2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта, им являются: с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной причина конфликта, и четче вырисовываются пути его разрешения; с течением времени субъекты конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему разрешению конфликта; с течением времени мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что является тормозом при затягивании конфликта, особенно для более консервативных субъектов конфликта;
3) новизна или стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние на его разрешение. Так, если подобный социально-трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. При этом участники конфликта знают на собственном опыте, какие меры необходимо предпринять, чтобы разрешить конфликт, то есть разрешить существующее противоречие на предприятии. В том случае, если аналогов конфликту не было, то все участники находятся в ситуации неопределенности и действуют методом проб и ошибок, либо используют опыт разрешения аналогичных конфликтов, имевших место на других предприятиях;
4) объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт вызван объективными причинами, то для его разрешения требуются организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и временных затрат, а если субъективными причинами, то его разрешение будет более сложным;
5) субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта, культурны, образованы, то они способны быстрее найти решение проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять конфликтную ситуацию в силу их более принципиального отношения к делу.
80. Методы, типы и формы разрешения социально-трудовых конфликтов
Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.
О.В. Ромашов выделяет несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52